裁量労働制における勤怠管理システム活用法、抑えるべき注意点とは？

働く時間やタイミングを自分で決められる裁量労働制だからこそ、従業員一人ひとりが健康に働き続けるための適切な勤怠管理が必要です。この記事では、裁量労働制の細かな違いや勤怠管理の注意点、導入するための条件などについて詳しく解説していきます。

目次

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1. 裁量労働における勤怠管理の注意ポイント
2. そもそも裁量労働制とは
3. 企画業務型と専門業務型の違いについて
4. 裁量労働制とフレックスタイム制・高度プロフェショナル制度との違い
5. 裁量労働制を導入するための条件
6. 裁量労働制の適切な管理には勤怠管理システムがおすすめ
7. おすすめの勤怠管理システム3選
8. まとめ
9. 勤怠業務を効率化！関連サービスはこちら

裁量労働における勤怠管理の注意ポイント

裁量労働制は支払う賃金が変動しづらいため、勤怠管理は比較的簡単と言えるでしょう。しかし、注意が必要な点もいくつかあります。ここでは、裁量労働制における勤怠管理の注意点を解説します。

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労働時間を正確に把握する

2019年に労働基準法が改正されたことで36協定も内容が変わり、健康福祉確保措置として労働時間の正確な把握が必要となりました。

企業は、労働基準法で定められた限度時間（月45時間・年360時間）より長く労働する従業員に対して、産業医の指導や休暇の取得、深夜労働の回数制限を行うことが義務付けられています。

裁量労働制の従業員においても適用されるため、労働時間の変動がなくても実労働時間は正確に把握しておくことが必要です。

休日・深夜労働の割増賃金を計算する

裁量労働制の従業員でも、休日出勤や深夜労働には手当を支払うことが必要です。また、賃金面に限らず従業員の健康面にも配慮しなければなりません。そのため、裁量労働制においても、みなし労働以外の労働時間を計算しておくことが求められます。

休日・深夜労働を事前承認制にする

休日出勤や深夜労働は事前承認制にすることで、労働時間の把握がしやすくなります。割増賃金の計算や働きすぎている従業員の把握は、人事管理の中でも手間がかかります。事前承認制にすることで、時間外労働の実態がわかりやすくなるでしょう。

そもそも裁量労働制とは

裁量労働制とは、企業と労働者の間であらかじめ契約した時間を労働時間とみなし、その時間分を賃金として支払う制度です。

裁量労働制の特徴は、定められた労働時間を上回っても下回っても、同じ賃金が支払われるということです。例えば労働時間が8時間とされている場合、5時間働いても10時間働いても、同じ賃金が支払われます。

労働時間が一定になることで労務管理の負担が減ったり、働き方の自由度から従業員の満足度が高まるというメリットがあります。一方で、裁量労働制を導入する際には労使委員会の審議など複雑な手続きが必要で、ややハードルが高いです。

企画業務型と専門業務型の違いについて

裁量労働制には、企画業務型と専門業務型があり、対象の職種や導入時の手続き方法に違いがあります。ここでは、それぞれの特徴や該当する業種を詳しく説明します。

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企画業務型裁量労働制

企画業務型裁量労働制は、企画や調査、分析など企業の中核を担う職種が対象となります。専門業務型のように職種は定められていませんが、業務の遂行の大部分を労働者の裁量に委ねる業務が該当します。

企画業務型裁量労働制の導入には、労使委員会の5分の4以上の多数の議決を得たうえで、定められた事項の決議内容を管轄の労働基準監督署に提出することが必要です。6ヶ月に1回の定例報告や、有効期間の修了ごとに労働者の個別の同意が求められます。

専門業務型裁量労働制

専門業務型裁量労働制は、デザイナーやコピーライターのようなクリエイティブな仕事や弁護士、会計士などの士業を含めた19の職種が該当します。業務の性質上、遂行するための指示や時間配分が困難な業種とされます。

専門業務型裁量労働制の導入にあたって、労使協定で必要な7つの次項を定めて、管轄の労働基準監督署に提出することが必要です。また、労使協定については従業員に周知されなければなりません。

裁量労働制とフレックスタイム制・高度プロフェショナル制度との違い

以下では裁量労働制と混同されやすい雇用形態について解説します。裁量労働制を正しく理解するために、それぞれ制度との違いを明確にし、整理しましょう。

	特徴	裁量労働制との違い
フレックスタイム制	始業・就業時間を自由に決めて働ける	実労働を元にした賃金支払い所定労働時間は1日8時間・週40時間以内
高度プロフェショナル制度	特定高度専門業務成果型労働制	年収要件がある休日・深夜労働の割増賃金がなし
事業場外みなし労働時間制	条件下の「特定の時間」を労働したとみなすことができる制度	①対象の従業員に具体的な指揮監督が及ばない②労働時間の算定が困難いずれをも満たす場合のみ

裁量労働制を導入するための条件

裁量労働制は企業と労働者の間で労使協定を結び、管轄の労働基準監督署に届け出を行う必要があります。労使協定を結ぶ際には労働組合の代表に合意を得ることが求められます。

裁量労働制に認められるのは、専門性ゆえに労働者の能力にゆだねたほうが効率的に業務が進む職種で、専門業務型においては明確に職種が定められています。

裁量労働制の適切な管理には勤怠管理システムがおすすめ

裁量労働制を適切に管理するためには、勤怠管理システムがおすすめです。自社に所属する様々な働き方の従業員の勤怠管理を、一括で管理できます。

裁量労働制においては従業員がみなし労働時間を超えて働いてる場合にアラートが表示される機能もあるため、労働時間の管理がしやすいです。

特に警備業には適した勤怠管理システムが数多くあるため、様々なサービスを比較検討することが大切です。

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まとめ

裁量労働制は、企業と労働者の間で労働時間を取り決め、その時間分の賃金を支払う制度です。企画業務型裁量労働制と専門業務型裁量労働制があり、該当する職種や導入方法、継続方法に違いがあります。

似たような制度にフレックスタイム制がありますが、フレックスタイム制は労働時間より長く働くと残業代が発生することが大きな違いです。

裁量労働制は労働時間のみの賃金を支払うとは言え、休日や深夜の労働には手当を支給しなければなりません。また、従業員の健康状態にも関わるため、実労働時間を性格に把握することは必要不可欠です。

様々な働き方に柔軟に対応できる勤怠管理システムは、裁量労働制とも相性が良いです。自社の働き方に合わせて、勤怠管理システムの導入を検討してみましょう。

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