eラーニングの学習は労働時間に含まれる？効果的な受講時間も解説

eラーニングは自宅などの会社以外でも学習できるのが魅力ですが、eラーニングによる学習は労働時間に含まれるのでしょうか。本記事では、eラーニングの学習は労働時間に含まれるのかどうか、効果的に学習するための受講時間目安・運用方法などと合わせて解説します。

目次

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1. eラーニングを検討するならこのサービスがおすすめ
2. eラーニングによる学習は労働時間に該当するのか
3. 効率的なeラーニングの受講時間の目安とは
4. 受講時間以外のeラーニングに対する不満
5. eラーニングを効果的に運用する方法
6. まとめ

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eラーニングによる学習は労働時間に該当するのか

eラーニングによる学習は、受講義務の有無によって、労働時間に該当するか否かが判断されます。eラーニングの受講に関して業務上の指示があれば労働時間に該当し、任意による受講の場合は該当しません。

また、日本国内では、過去にeラーニングの学習時間と労働時間に関する裁判の事例もあります。そのため、受講義務の有無や労働時間に該当するかなどを受講前に確認すると、未然にトラブルを避けられます。

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受講が義務ではない場合は該当しない

eラーニングの受講が義務付けられておらず、任意で行っている場合は労働時間には含まれません。つまり、時間や場所の拘束はなく、会社の業務命令でない場合は、従業員の自由意思によって学習を行うかどうかの選択ができます。

また、受講の義務がない場合は、業務時間外や休日に学習を行っても、残業代や休日出勤手当の支給対象にはなりません。

業務上の指示である場合は該当する

eラーニングの受講が業務上の命令であったり、上層部からの指示の下で学習を行ったりする場合は、労働時間に含まれます。つまり、受講が義務付けられており、社員研修の一環として、eラーニングの学習を強制的に行う必要がある場合が該当します。

過去の判例として、eラーニングの受講が表面上は任意でも、受講しなかった場合に、罰則や昇給・賞与の査定に影響するといったことが起きています。

さらに、受講しないと業務に最低限必要なスキルの取得ができない場合は、事実上の強制とみなされ、労働時間の対象と判断されている事例があります。

eラーニングと労働時間に関する裁判の判例

eラーニングと労働時間に関する、会社と社員間のトラブル事例は過去に複数存在し、ある通信会社のeラーニングと、社員の労働時間に関する裁判の判例もあります。

eラーニングの受講はあくまで社員の自由意志に任せていた、と主張する会社側と、スキル習得のために費やした学習時間は労働時間に該当する、と主張する社員側で争われた事案です。

裁判は高裁まで進みましたが、eラーニングは会社の利益に直結するものではあらず、試験などもなく、受講は強制はしていなかったことにより、会社側が勝訴する結果となりました。

効率的なeラーニングの受講時間の目安とは

eラーニングを効率的に行うには、従業員の負担にならない受講時間の目安を考慮する必要があります。人が集中できる時間設定や、記憶が定着しやすい学習時間への工夫が必要です。その際、飽きの来ないコンテンツの設定がポイントになります。

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4分〜15分程度がおすすめ

人が継続して集中できる時間は15分と言われています。そのため、それよりも短い時間で学習することで、高い集中力を維持したまま学習を終えられます。つまり、長時間学習を行うよりも、短時間の学習を毎日行う方が定着しやすく効率的であるということです。

短時間で行われる学習方法は「マイクロラーニング」と呼ばれています。マイクロラーニングでは、4分〜5分の学習時間を設定しているため、隙間時間の有効活用も可能であり、eラーニングの学習に適しています。

長時間のコンテンツは従業員の不満に繋がる可能性も

eラーニングのコンテンツは、ものによっては4分〜5分で内容をまとめるのが難しい場合もあります。しかし、30分を超えるような長いコンテンツでは、受講時間の確保が難しく、受講率が低下する傾向があります。

また、学習へのモチベーションの低下や、従業員の不満も招いてしまうなど、かえって逆効果になる可能性が高いです。そのため、コンテンツが長くなりそうな場合は、内容を区切ったり、動画を編集したりなど、利用者が飽きずに視聴できるような工夫が必要です。

特に、ウェビナーなどの一方的なセミナーの講義を録画したタイプは、再生時間が長くなる傾向があるため、十分に注意しなければなりません。

受講時間以外のeラーニングに対する不満

eラーニングに関しては、受講時間の他にも利用者が不満に感じる部分があります。特に、時間の拘束が起きやすいeラーニングにおいては、利用者の環境に左右されることも多いため注意が必要です。ここでは、以下の代表的な不満を解説します。

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特定の環境下でしか受講できない

働き方の多様化が進む現代では、個々の従業員がさまざまな端末・デバイスを利用しながら業務を行っています。その関係から、特定のOSやデバイス・通信環境での利用に制限されたeラーニングを利用すると、利用者に大きな不満を与えることに繋がります。

また、社内のPCで行う場合においても、専用のソフトをダウンロードしたり更新を行う必要があったりするなど、手間が多いほどに利用者の不満は増します。よって、利用者の年齢層や業務上の利用環境を考慮した、eラーニングの環境づくりを徹底する必要があります。

実務への活用が実感できない

定期的なeラーニングを実施しても、その学びを活用する場所がなかったり、実務においてeラーニングを利用した意味を実感できなかったりすると、利用者に不満が生じます。それが、例えeラーニングが強制ではない場合でも、企業に対する不信感に繋がります。

そのため、1つのeラーニングに要する時間が数分程度である場合においても、その学びによってどのように業務の効率化が行えるのか、業務の遂行を止めてでも行う必要性はどこにあるのか、といったeラーニングの重要性を社内周知していくことが重要です。

eラーニングを効果的に運用する方法

eラーニングを効果的に運用するには、いくつかの方法があります。学習を効率よく定着させるための受講時間管理や、デバイスの使い分けなどeラーニングの進め方、従業員の声を反映させ、改善を行ったりコミュニケーション体制を整えたりする工夫が必要です。

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受講時間を管理できるシステムを選ぶ

eラーニングの受講時間管理を行うことで、さまざまなメリットが得られます。例えば、受講時間を見える化することで、受講態度を把握することが可能です。eラーニングの受講を意味のないものとしないためにも、受講時間の管理が重要になります。

動画の受講履歴を細かく把握できる機能

eラーニングの受講時間の管理には、動画の受講履歴を1秒単位で確認できる機能の利用がおすすめです。動画の再生時間だけでなく、動画閲覧用のブラウザを開いている時間も記録することができます。

中には、最後まで動画を視聴すれば、手動でブラウザを閉じて再生完了報告を行うことができる表示がでるといった、最後まで動画を視聴しなければならない仕様のものもあります。

こういった機能を活用すると、手動でブラウザを閉じていない場合は、動画を流しっぱなしの状態で視聴していない可能性が高い、という判別ができます。また、動画再生時間が短い場合、最後まで視聴していないか、早送りをした可能性があると判断することが可能です。

動画を飛ばすと受講済みにならない機能

eラーニングの受講時間の管理として、動画を飛ばすと受講済みにならない機能を利用する方法があります。例えば、eラーニングにおいては、動画のスキップや早送り、途中で視聴をやめてしまう、などが懸念点として挙げられます。

よって、動画をスキップしたり、最後まで視聴しなかった場合、機能で受講していないと判別されます。また、飛ばし見を防止することで、受講態度の見える化が実現し、受講時間の管理にも役立ちます。

しかし、ただ受講時間の管理をするだけでなく、受講の意義を高めるためには、動画をスキップしたりしないように内容を短くするなどの配慮も必要です。

デバイスを使い分けられるようにする

eラーニングは、動画視聴やドリルなどの受講内容や受講時間によって、会社のパソコンだけでなく、スマホやタブレット端末などさまざまなデバイスで使い分けすると、効率的に学習することが可能です。

eラーニングは、隙間時間を利用して学習するケースが多いため、どこでも利用可能な状態が理想的です。例えば、個人のスマホを利用できれば、従業員がまとまった時間を作りやすく、集中できる状況を自由に選べます。そのため、入社前研修の活用にも効果的です。

従業員の声から改善を繰り返す

eラーニングを今後継続して行っていくためには、受講する従業員の声や反応に耳を傾け、改善を繰り返すことが重要です。例えば、eラーニングを活用した研修に対し、効果を感じられない内容や、飽きやすいコンテンツ時間などを従業員にヒアリングすることです。

不適切なeラーニングを繰り返すと、効果も減少していく可能性があります。そのため、eラーニングを行うスパンに関しても、従業員の負担にならない期間で行うなど、会社側のeラーニング改善への道筋として、従業員の声をしっかり反映させると良いでしょう。

コミュニケーション体制を整える

eラーニングを運用していく中で、システムやコンテンツの内容に対し、従業員からの質問や意見があった場合は、質問・回答しやすい環境づくりがポイントになります。つまり、eラーニングを通じて、従業員とのコミュニケーション体制を整えることが重要です。

また、eラーニング上のコンテンツの配信・視聴や、ドリルへの回答・採点だけでなく、研修内容のディスカッションやフィードバックができる機会を設けましょう。そうすることで、従業員同士でも情報共有が行え、さらにeラーニングの実施効果が期待できます。

まとめ

eラーニングは、会社内だけでなく、自宅などの場所を選ばずに学習できるメリットがあります。しかし、eラーニングによる学習が労働時間に含まれるかどうかで、会社側と従業員側でトラブルになるケースも少なくありません。

そして、eラーニングの学習が任意の場合は労働時間に該当せず、業務指示の場合は労働時間に該当するとされています。しかし、過去にはeラーニングの受講時間を労働時間とみなすかどうかで、会社側と社員側で争われた判例もあります。

そのため、学習前にルールを確認しておくとトラブルを避けられます。また、効率的に学習するには、1回の学習時間を4～15分程度に設定するのがおすすめです。eラーニングを実施する上では、継続的な改善やコミュニケーションが運用を成功させるポイントになります。