人事評価とは？目的や制度・基準、評価する際のポイントも解説
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- 人事評価とは、企業の従業員の業績や能力を評価すること
- 人事評価には、適切な人員配置や待遇決定、企業のビジョン明示といった目的がある
- 人事評価を行う際は、基準や項目を明確にし具体的な評価を下すことが重要である
人事評価とは、企業の従業員の業績や能力を評価することです。人事評価には、適切な人員配置や待遇の決定、自社のビジョン共有といった目的があります。この記事では、人事評価制度の種類や基準、役立つ手法や評価の際のポイントなどを解説します。
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人事評価とは
人事評価とは給与のアップや昇進などの人事施策を行うために、会社に所属している従業員を評価することです。一般的には業務の遂行度合いや業績、各従業員の能力などをベースに評価を行います。半年や1年など、一定の期間ごとに行われるのも特徴です。
また、人事評価は人材育成や配置の決定においても重要な役割を果たします。それぞれの能力を把握し、適切な人材配置を行うことで生産性のアップなども期待できるでしょう。このように、人事評価は企業において非常に重要な仕組みの1つです。
ただし、人事評価は明確な評価基準や項目を設け、客観的な目線で行う必要があります。従業員が不当な評価を受けたと感じた場合、離職やモチベーションの低下につながってしまうため、注意が必要です。モチベーション向上のためにも、正しい評価を心がけましょう。
人事考課との違い
人事考課と人事評価は、どちらも従業員の業務遂行度を評価するためのものです。ただし、その目的・対象・結果の活用方法に大きな違いがあります。人事考課とは、主に給与や昇進などの処遇決定を目的とし、従業員の業務遂行度・業績・能力を評価する制度です。
一方で人事評価とは、人事考課を含めた従業員の業務遂行全般を評価します。評価対象は業績評価・能力評価・情意評価など多岐にわたり、評価結果は給与や昇進などの処遇に反映されるほか、人材育成や配置などの人事施策にも活用されるのが特徴です。
人事考課は給与・賞与・昇進などの処遇に直接反映され、人事評価はその他の部分にも幅広く活用されます。このように、人事評価と人事考課には目的や対象に違いがあります。
人事評価の目的
人事評価は、適切な人員配置や待遇決定のために行われるほか、企業のビジョンを明示することも目的の1つです。ここでは、人事評価を行う3つの目的を詳しく解説します。
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適切な人員配置・待遇決定のため
人事評価制度の目的として、適切な人員配置や待遇決定が挙げられます。人事評価で出た結果をもとに、従業員の強みや弱みを把握すれば適切な配置や昇進を行うことが可能です。また、給与や賞与などの処遇を決定する際にも、人事評価の結果が活用されます。
それぞれの従業員の能力に見合った人員配置を行えば、生産性のアップや作業の効率化にも期待できるでしょう。また、業績や業務の遂行度に見合った昇進を行うと従業員のモチベーションが向上します。
企業のビジョンを明示するため
人事評価制度は、企業のビジョンや期待する行動・役割を明示する役割も担っています。人事評価の結果をフィードバックすることで各従業員が企業のビジョンを正しく理解できれば、その内容に沿った行動を起こしてくれるようになるでしょう。
例えば、企業のビジョンを「顧客満足度の向上」と定めている場合、顧客対応の質や顧客からの評価が業績評価の基準となります。その基準が満たされていれば良い評価が得られるため、従業員は顧客満足度を上昇させられるような行動をするでしょう。
また、結果が優秀であれば従業員は企業のビジョンに沿った行動をしていることを実感でき、モチベーション向上にもつながります。
社員のエンゲージメント向上のため
社員のエンゲージメントを向上させることも人事評価制度の目的の1つです。人事評価の結果を適切にフィードバックすれば、従業員のモチベーション向上や組織の活性化に繋がります。また、公正な評価を行うと従業員の企業に対する信頼度がアップするでしょう。
従業員の企業に対する信頼感が高まれば、エンゲージメントの向上につながります。人事評価の結果を伝える際には良い部分だけでなく、改善すべき点も具体的に伝えることが重要です。具体的に伝えると従業員は納得でき、モチベーション向上にもつながるでしょう。
3つの目的を達成するためには、人事評価制度の設計や運用が重要です。評価基準を明確にし、評価方法を客観的なものにするなどの工夫をしながら、より効果的な人事評価を実施しましょう。
代表的な人事評価制度
人事評価制度にはさまざまな種類があり、制度によって評価の方法が異なります。ここでは、代表的な3つの人事制度について見ていきましょう。
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職能等級制度
職能等級制度とは、仕事をする過程で身につく能力や技能を評価し、等級を決定する制度です。現在、担当している業務に関する能力や技能をベースに評価を行い、等級を決定します。主な評価基準は、スキル・知識・経験などです。
長く仕事を続けることで能力が蓄積されると仮定した制度であり、ジョブローテーションやキャリア開発に適した制度と言えます。
また、職能等級制度の特徴は従業員の能力や技能を重視する点です。一般的には、勤続年数が長いほど職能が高まり、一度あがった職能は下がらないと考えられています。
職務等級制度
職務等級制度とは、従業員が担う職務の責任度や難易度を評価し、等級を決定する制度です。雇用形態や勤務年数に関係なく、職務に応じて評価が行われます。主な評価基準は職務内容や責任範囲であり、公正で透明な評価を行えるのが特徴です。
正しい評価を行うためには、等級ごとに求められる能力を明確にする必要があります。基準を明確にすると、従業員が企業内でどう成長すれば良いのかを認識できるでしょう。職務等級制度は、ベンチャー企業などでの導入が多く見られる人事評価制度です。
役割等級制度
役割等級制度とは、それぞれの従業員に与えられた役割に応じて評価を行う制度です。従業員が担う役割の重要度や影響力などを加味し、等級を決定します。役割等級制度の評価基準は、役割の重要性や影響力です。
役割等級制度は従業員が担う役割を重視するため、組織の目標達成に貢献する従業員を評価できる制度と言えます。重要度や影響力の大きい仕事で成果を出せば、結果に見合う評価を得られるのも特徴です。役割等級制度は、ミッショングレード制などとも呼ばれます。
人事評価の基準
人事評価を行う際には、明確な基準を設けることが重要です。人事評価の基準には、能力評価・業績評価・情意評価などがあります。以下で、それぞれの基準について見ていきましょう。
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能力評価
人事評価の基準として、能力評価と呼ばれるものがあります。能力評価とは、従業員のスキル・経験・知識・資格といった能力を評価するものです。与えられた業務の遂行に必要なスキルや経験があるのはもちろん、資格を持っていると評価が高くなる可能性があります。
能力評価は従業員の長期的な成長や育成を目的として行われるケースが多く、昇進や配置転換などの人事施策にも活用されています。人事評価を行う際は能力評価だけでなく、その他の基準も加味しながら総合的な評価を行うのが一般的です。
業績評価
業績評価とは、従業員が達成した成果を評価するものです。人事評価の手法の1つであり、一定期間の業績や目標の達成度合いによって従業員の評価を行います。また、成果のスピードや質、革新性などが評価されるケースもあるでしょう。
業績評価は給与や賞与などの処遇決定に活用されることが多いほか、人材育成や人材配置転換などの人事施策にも活用されます。業績は会社の利益にも直接影響されるため、売上高や成果など会社への貢献度を重視して評価されるのが特徴です。
情意評価
得意評価とは従業員の仕事への意欲や態度、コミュニケーション能力などの情意面を評価するものです。評価基準としては、仕事への意欲・積極性・協調性・コミュニケーション能力などが挙げられます。
情意評価は、従業員のモチベーション向上や組織の活性化に活用されるケースが多いでしょう。また、その他の評価基準と同じく、人材育成や配置転換などの人事施策にも活用されます。主に、組織内での立ち振る舞いを評価基準としているのが特徴です。
職場での協調性やモラルに対する規律性などを重視し、従業員を評価します。これら3つの基準は企業の目的や考え方に合わせ、適切に組み合わせて使用するのが基本です。
人事評価の手法
人事評価に役立つ手法としては、コンピテンシー評価やMBO（目標管理制度）、OKR（目標と成果指標）などが挙げられます。複数の手法があるため、自社に合ったものを見極めることが大切です。ここでは、7種類の手法について詳しく解説します。
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人事評価の手法
コンピテンシー評価
コンピテンシー評価とは、業務において高い成果を上げている人のコンピテンシー（行動特性）を評価基準とし、従業員を評価する手法です。高い成果を上げる人には共通するコンピテンシーがあり、その部分を特定することで明確な基準を設定できます。
コンピテンシーとは、仕事で成果を上げるために必要なスキル・知識・行動などのことです。例えば、営業職の場合には「顧客のニーズを正しく理解する力」「提案力」「コミュニケーション能力」などがコンピテンシーに該当します。
コンピテンシー評価は客観的で公平な評価が可能な一方、コンピテンシーの特定が難しいのがデメリットです。また、評価者の能力やスキルが重要となる点にも注意しましょう。
MBO（目標管理制度）
MBO（目標管理制度）は「Management by Objectives」の略で、経営学者のピーター・ドラッカーが1954年に提唱した人事評価手法です。従業員が自ら目標を設定し、組織目標の達成に貢献することを目的としています。
目標は企業目標と従業員個人の目標、両方を考慮しながら設定することが大切です。目標の達成度は定期的に評価し、継続した成長ができるように促します。MBOは従業員のモチベーション向上に貢献しやすい一方、目標設定が難しい点がデメリットです。
OKR（目標と成果指標）
OKR（目標と成果指標）とは「Objectives and Key Results」で、多くの企業で導入されている手法です。企業やチームの目標（Objectives）を達成するために、従業員個人が取り組むべき成果指標（Key Results）を設定します。
企業の目標と個人の目標を連動させることにより、企業としても大きく成長しやすいのが特徴です。高い目標を設定することで従業員の挑戦意欲を向上させられるだけでなく、目標の達成度を客観的に評価できる点もOKRのメリットと言えるでしょう。
ただし、目標設定や成果指標の設定が難しい点には注意が必要です。OKRは企業やチームの目標達成に貢献する有効な手法として、導入する企業が増えてきています。
360度評価
360度評価とは、上司・部下・同僚・顧客・取引先など多方面の評価者が評価を行う手法です。一般的に人事評価では上司が部下の評価を行いますが、多方面からの評価者を集めることで、より客観的な評価が行えます。
評価対象者の強み・弱みを多角的に把握できるほか、評価対象者の自発的な行動変容を促せる点も360度評価のメリットです。ただし、評価者の偏見や感情が評価に影響を与える可能性がある点には注意しなければなりません。
バリュー評価
バリュー評価とは、企業の価値観を行動規範として定義し、その行動規範をどの程度実践できているかを評価する手法です。企業の価値観を重視して従業員の行動やプロセスを評価するため、企業の価値観を浸透させられる点が大きなメリットと言えるでしょう。
従業員の成長や組織の活性化を促すほか、従業員の行動やプロセスを効率よく改善できるのも特徴です。しかし、バリュー評価では企業のバリューを策定する必要があります。また、評価が主観的になりやすい点にも注意が必要です。
1on1
1on1とは、その名の通り1対1で行う手法です。一般的には上司と部下で定期的に面談を行い、部下の成長や活躍を促します。面談の頻度は週1回や月1回など、企業や部署の状況に合わせて設定しましょう。
また、面談を行う際は部下の業務状況・キャリア開発・目標設定など、テーマを設定するのがおすすめです。あらかじめ設定したテーマについて部下の話に耳を傾けることで、フィードバックやサポートを行えるのも1on1の特徴の1つと言えるでしょう。
1on1は、部下との信頼関係を構築できるのがメリットです。さらに、コミュニケーションを取ることで組織の活性化にもつながります。ただし、上司のスキルや能力が重要視されたり、時間と労力がかかる点には注意が必要です。
ノーレイティング
ノーレイティングとは、従業員をランク付けしない人事評価手法です。従来の人事評価では、従業員をランク付けすることで給与や昇進などの処遇に反映していました。しかし、ノーレイティングでは、従業員をランク付けせずに評価を行います。
目標達成度や成長度をフィードバックし、従業員のモチベーション維持や成長を促すのが主な目的です。ノーレイティングについては、評価基準を明確にする必要があります。また、従来の人事制度とは異なるため、従業員に対して理解を求めなければなりません。
人事評価制度導入のステップ
人事評価制度を導入する際は、いくつかのステップを踏む必要があります。ここでは、人事評価制度導入のステップを5つに分けて解説します。
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人事評価制度導入のステップ
1. 現状の分析
まずは、自社の現状を分析します。人事評価制度の目的や課題を明確にし、導入するメリットとデメリットを検討しましょう。最初に現状を分析しておかなければ、適切な人事評価制度の選択ができません。
人事評価制度は自社の状況に合わせて設計する必要があるため、自社の経営理念・目標・組織の風土などもあわせて考慮しましょう。
2. 評価目的の設定
自社の課題が明確にできたら、次は人事評価制度の目的を明確にしましょう。人事評価制度を導入する理由には、従業員のモチベーション向上・成長促進・組織の目標達成など、さまざまなものがあります。
目的を明確にすることで、評価制度の設計や運用に反映することが可能です。目標が明確出ない場合は人事評価の基準がブレてしまい、公正な評価が行えない可能性があります。
3. 評価基準・項目の作成
次に、人事評価に必要な評価基準や項目を作成します。評価基準とは、評価の対象となる要素や評価の基準を定めたものです。評価項目とは、評価基準を具体的にしたものを指します。評価基準や項目を明確にすれば、評価の公平性・客観性を高められるでしょう。
基準や項目を設定する際は曖昧な内容ではなく、明確な内容にすることが重要です。公正な評価を行うためにも、分かりやすい評価基準や項目を設定しましょう。
4. 評価方法の構築
評価基準や項目が設定できたら、次は評価方法を構築します。評価方法とは、評価対象者を評価する方法のことです。評価方法は、評価対象者の特性や評価目的に合わせて選択する必要があります。複数の評価方法の中から、自社に合うものを選定しましょう。
5. 評価の実施・フィードバック
最後に、評価の実施とともに従業員へのフィードバックを行います。評価結果を評価対象者にフィードバックすることで、評価対象者の成長や活躍につなげられるでしょう。その内容をもとに、従業員はさらなる高みを目指して成長してくれるはずです。
人事評価制度は、導入後も継続的に見直しを行いましょう。制度の運用状況を把握し、必要に応じて改善を行うことで、より効果的な制度にできます。
人事評価のポイント
人事評価を行う際は項目・基準・時期を明確に設定し、具体的な評価を行いましょう。また、絶対的な評価をすることも大切です。以下で、押さえておきたいポイントを5つに分けて解説します。
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項目・基準・時期が明確であること
人事評価の項目・基準・時期が明確であることは、社員が具体的な行動に落とし込むために重要です。評価基準や項目が明確でなければ、評価の公平性・客観性を確保できません。
また、評価対象者が評価基準を理解していないと評価結果に納得感を得られず、モチベーションの低下や離職につながる可能性があります。従業員を公正に評価し、モチベーションを維持するためにも各項目を明確に定めましょう。
具体的な評価をすること
評価は、具体的な根拠に基づいて行うことが重要です。評価結果を評価対象者が理解し、改善につなげるためにも具体的な評価を行う必要があります。また、曖昧な評価ではモチベーションが上がりにくい点にも注意しましょう。
良い点と悪い点をそれぞれ明確にし、具体的な評価を行いましょう。フィードバックを行う際も丁寧な対応を心がけ、モチベーションの維持を意識することが大切です。
絶対評価をすること
人事評価を行う際のポイントとして、絶対評価をすることが挙げられます。絶対評価とは、評価対象者自身の目標や期待値を基準に評価する方法です。他の従業員と比較するのではなく、評価対象者自身の目標や期待値を基準に行いましょう。
絶対評価を行うことで、評価対象者が自分の強みや弱みを客観的に把握し、今後の成長につなげられます。
評価と給与の関係を明確にすること
評価と給与の関係を明確にすると評価の納得感を高めたり、従業員のモチベーションをアップさせたりできます。また、評価と給与の関係が明確になっていれば、従業員は人事制度をより理解しやすくなるでしょう。
ただし、評価結果を給与に反映する際には、評価の公平性・客観性を担保することが重要です。さらに、給与の決定方法を明確にしましょう。
プロセスも評価すること
人事評価を行う際は成果だけを見るのではなく、プロセスも評価することが大切です。プロセスも評価することで、評価対象者の成長を促せるでしょう。
プロセスの評価では、目標設定・計画の策定・行動の実行・振り返りなど、さまざまな要素を評価することが重要です。人事評価は、従業員のモチベーション向上や組織の目標達成に重要な役割を果たします。ポイントを押さえて、効果的な人事評価制度を構築しましょう。
人事評価システムで公平かつ効率的な評価を
公平かつ効率的な評価を行いたい場合は、人事評価システムの導入がおすすめです。人事評価システムとは、人事評価に必要なプロセスを効率化・自動化するために使用するシステムを指します。システムの導入により、人事評価にかかる手間やコストを削減可能です。
人事評価システムの主な機能は、評価シートの作成・配布・回収や評価結果の集計・分析、従業員へのフィードバックなどです。データの分析や評価を自動的に行うため、評価者のみで行うよりも客観的な結果を出しやすくなります。
人事管理システムとは、従業員の情報や勤怠、労務などの人事業務に関する情報を一元管理できるシステムです。上手に活用することで業務効率化や人為的ミス防止に繋がります。本記事では、人事管理システムの機能やメリット・デメリット、選び方を解説しています。
まとめ
人事評価とは、人材の育成やモチベーションの維持、企業の成長に欠かせないものです。評価手法にはさまざまな種類がありますが、人の手のみで評価を行うと個人的な感情が影響する可能性があり、公平な評価が行えないケースもあるでしょう。
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