人事評価方法の種類とは？それぞれの特徴やメリット・注意点を解説

人事評価制度は社員の育成や企業の成長のために欠かせないものですが、その種類は多数あり、自社に合った方法を選ぶのは簡単ではありません。この記事では、これから人事評価制度を導入したい企業向けに、それぞれの種類の特徴・メリット・デメリットを解説します。

目次

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1. 人事評価制度の目的・重要性とは
2. 人事評価方法の種類
3. 人事評価方法の種類｜比較一覧
4. 人事評価方法の種類を選ぶ際の注意点
5. 人事評価制度の作り方
6. まとめ

人事評価制度の目的・重要性とは

人事評価制度は、企業内の社員を評価し、それに基づいて報酬や役職などの決定を行う制度です。社員にとっては、給与や昇進などに大きな影響を与え、その評価はモチベーションにも直結します。

ただし、人事評価制度は能力把握だけでなく、社員の成長や組織の発展を促すためのものです。そのため、社員の能力や適性を評価する以外に、組織全体の目標達成や成長戦略に資する材料としても利用されます。

人事評価制度は多岐にわたり、企業によって様々な方法や基準が存在します。この記事では、これから人事評価制度を導入したい企業向けに、それぞれの種類の特徴・メリット・デメリットを解説します。

人事評価方法の種類

自社に最適な方法を見つけることは容易ではありませんが、適切な制度が構築されることで、社員の成長や組織の発展につながる重要な仕組みです。以下では、8つの人事評価方法について解説します。

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能力評価

能力評価は、仕事を遂行するために必要なスキルや知識などを評価する方法です。業務に必要な能力や技術がどれだけ備わっているか、それをどの程度効果的に活用しているかを査定します。

能力評価を行う際は、厚生労働省が公表している「職業能力評価基準」というリストを活用することが多いです。このリストは、56もの業種における適切なスキルや知識、業務遂行能力を示しており、社員の能力を客観的に評価することができます。

能力評価は業務の成果や目標達成度から客観的に評価できますが、評価者の主観によって評価基準が異なりやすいという側面もあるため、評価基準の統一が必要です。

参考：職業能力評価基準｜厚生労働省

情意評価

情意評価は、社員の仕事に対する意欲や姿勢、勤務態度などを評価する方法です。主に、職場での振る舞いや態度、他の社員との協調性など、組織内の行動や態度を評価の対象にします。

情意評価の利点としては、社員の内面的な側面を評価できることが挙げられます。また、目標達成に数値を関連付けにくい社員のフォローアップやサポートにも役立ちます。しかし、主観的な評価が含まれるため、公平性を保つための対策や配慮が必要です。

成果評価

成果評価は、社員の一定期間における業績や成果を評価する方法です。通常、売上高や目標達成度などの具体的な数値や、成果物の品質を基準に評価されます。この方法は、数値やデータに基づく定量的な評価を行うため、目標達成の明確な可視化が可能です。

成果が評価されることで、社員は会社から認められた実感を得られ、今後の業務に積極的に取り組むことができます。しかし、成果評価では個人の業績が評価されるため、チームワークや連携を犠牲にするリスクがあります。

この方法を導入する際は、個人の成果を評価しつつも、チームワークを促進する仕組みが重要です。

MBO（目標管理）

MBO（目標管理）とは、社員が自らの目標を管理する人事評価方法です。個人が組織の目標に沿った目標を自ら設定し、達成に向けた計画を立てます。

この方法では、社員が自ら目標を設定することでやりがいを感じ、業務効率やモチベーションが向上するとされています。

しかし、MBOは社員が目標を設定する自主性が重要なため、組織の理念や目標が社員に浸透していない場合には、目標設定に制約が生じ、モチベーションが低下するリスクもあります。

MBOは社員にとって自主性を促し、組織と個人の目標を統合するための効果的な手法ですが、理念の浸透や目標の根拠を共有することが重要です。

コンピテンシー評価

コンピテンシー評価は、個人のスキルや技能だけでなく、業務成果を達成するための行動の傾向を評価の基準とする手法です。企業は優秀な社員の行動特性を分析し、そのモデルを評価基準として設定します。

この手法は、社員がどのような行動をして成果を上げているかが明確になり、それを基にした人材育成が行えるのがメリットです。コンピテンシー評価は、特定の行動特性が評価基準となるため、社員は何をすれば良いか具体的にイメージしやすくなります。

ただし、この手法を導入するには、コンピテンシーモデルの設定やヒアリング、評価基準の設定など多くの手間がかかるデメリットがあります。

しかし、社員の行動をより詳細に把握し、成長につながるフィードバックを行うことができるため、その手間をかける価値はあるでしょう。

バリュー評価

バリュー評価は、企業が設定した価値観に基づいて、社員の行動を評価する方法です。企業が定めた行動規範や価値観に従って行動し、それをどの程度実践できているかを評価します。

この評価方法は従来の年功序列や最近の成果主義とは異なり、仕事の結果だけでなく、社員の行動やその過程を重視します。そのため、社員の考える力や行動力が伸びる傾向があります。

しかし、バリュー評価には定量的な評価が難しいというデメリットも存在します。評価者の主観や印象が入りやすいため、社員の行動を客観的に評価しづらいのが難点です。

ミッショングレード制度

ミッショングレード制度とは、社員が担当する役割（ミッション）に基づいて等級（グレード）を設定し、その業績を評価する制度を指します。これは、かつての職能資格制度と職務等級制度を統合したもので、新しく採用されている制度です。

ミッショングレード制度は客観的な評価が可能であり、与えられた役割の大きさや難易度に基づいて評価するのが特徴です。役割等級制度とも呼ばれ、社員の年齢や職位にかかわらず、適正な賃金を支給できます。

しかし、これまでの経験で昇給してきた社員にとって、業務内容によって給与が変動する可能性があることが不満を招くリスクがあります。そのため、この制度を導入する際には、社員の理解を得るための説明やサポートが重要です。

360度評価

360度評価は、従来のように上司が部下を評価するだけでなく、同期や部下など複数の社員が対象者を評価する方法です。多角的な視点から評価できるため、従来の方法に比べて客観性が高くなります。

社員にとっては公正な評価が期待でき、企業にとっては人材の最適な活用に繋がります。ただし、管理者や上長以外の社員も評価を行うため、多くの社員の業務負担が増え、評価を集めるまでにも一定の時間がかかる点がデメリットです。

人事評価方法の種類｜比較一覧

企業の文化や目標によって、向いている評価方法は異なります。以下の表に、それぞれのメリット・デメリット、どのような企業におすすめかをまとめます。

種類	メリット	デメリット	おすすめな企業
能力評価	個々の能力を重視するため、仕事への適性がわかる	実績や行動以外の要素が把握しにくい	どんな企業でも
情意評価	仕事への姿勢や意欲が把握できる	主観的な偏りが出やすい	チームワーク重視の企業
成果評価	具体的な成果を評価できる	仕事の過程が見えにくい	数値目標を持つ企業
MBO	目標設定から成果を評価できる	目標設定が難しい	社員が主体的に行動できる企業
コンピテンシー評価	・行動特性を重視した評価が可能 ・評価のブレが少ない	・定量的な評価が難しい ・正しい手順で進めないと、効果を得られない場合がある	成長意欲を持つ企業
バリュー評価	企業価値観に基づいた行動評価ができる	定量化が難しい	企業文化が重要な企業
ミッショングレード制度	役割に応じた等級評価ができる	年功序列との調和が難しい	役割重視の企業
360度評価	・多面的な評価ができる ・自身の評価に納得しやすくなる	時間や人手がかかる評価を気にするあまり、適切ない育成が行えなくなる	チームワーク重視の企業

人事評価方法の種類を選ぶ際の注意点

人事評価方法の種類を選ぶ際には、企業の独自性や目標、社員のニーズに合わせた検討が必要です。ここでは、人事評価方法を選ぶ際に考慮すべき注意点について解説します。

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自社に合った方法を採用する

人事評価方法を選ぶ際は、自社の独自性や価値観を反映できるかどうかを確認しましょう。最新のトレンドや他社の成功事例に惑わされず、自社に最適な方法かを見極めることが重要です。

他社が成功した手法があっても、それが自社の風土や目標に適合するかはわかりません。自社の状況や目的、価値観を明確に把握し、それに合致した方法を選定することが、社員への適切な評価や企業の成長に繋がります。

社員の意見をヒアリングする

社員の意見をヒアリングすることで、評価制度を受け入れてもらいやすくなります。社員が評価制度に納得し、それが公平に実施されることで、モチベーションや仕事へ積極的に取り組む姿勢の向上も見込めるでしょう。

また、社員の意見によって、評価制度の改善点や調整すべき部分を特定することもできます。このフィードバックを基に、より効果的な評価方法を構築し直すことが可能です。

人事評価制度の作り方

人事評価制度は、主に以下のステップで構築します。

1. 企業理念やビジョンを明確にする
2. 自社に適した評価方法を選択する
3. 等級制度や報酬体系を整備する
4. 評価制度の運用ルールを策定する

人事評価制度は、企業理念・ビジョンに基づき、経営計画と連動させる必要があります。まず、企業理念やビジョンを明確化し、評価制度における貢献度の基準を定めます。

次に、自社の課題や規模を考慮し、上記で解説した評価方法の種類から、適切なものを選択し、評価基準を策定します。等級制度や報酬制度は、評価結果と連動させ、公平性を保つために重要です。評価と処遇・賃金・役割が適正に結びつくよう設計しましょう。

最後に、評価の実施頻度や評価基準の見直し時期など、運用ルールを明確化します。これらのステップを経て、透明性・納得性の高い評価制度を構築することで、従業員のモチベーション向上と企業の成長を促進できるでしょう。

人事評価制度の運用にはシステムの導入が有効

人事評価制度の効率的な運用には、人事評価システムの導入がおすすめです。人事評価システムとは、評価シートの作成・配布から、データの収集・分析まで、評価に関する業務を一元管理できるデジタルツールです。

従来の紙ベースの評価では、書類の作成・配布・回収や、面談の日程調整など、多くの手間と時間が必要でした。しかし、システムを活用することで、これらの作業をPC上で完結でき、業務効率が大幅に向上します。

さらに、評価データのデジタル保存により、書類の保管スペースが不要になるほか、過去の評価履歴への素早いアクセスや、詳細な分析が可能になります。人事部門の業務効率化とコスト削減を実現する強力なツールといえます。

人事評価システムの選び方

人事評価システムを使えば評価業務を効率化できますが、システムによって機能性や操作性は異なります。以下のようなポイントに注意して、自社に適したものを選びましょう。

採用したい評価方法に対応しているか

まずは、自社で採用したい評価方法に対応しているかの確認が必要です。既に解説したように、人事評価方法にはMBOやコンピテンシー評価、360度評価など様々ありますが、システムによって対応している方法が異なります。

また、独自の評価基準を設けている場合は、評価項目を柔軟にカスタマイズできるものがおすすめです。ベンダーによっては、自社の人事評価制度に合わせたシステムを設計してくれる場合もあります。

操作性や連携性を確認

システムの操作性や連携性も重要なポイントです。使いづらいシステムでは現場に定着せず、導入効果を十分に得られません。無料トライアルが提供されている場合も多いため、複数のシステムの使用感を比較しましょう。

また、自社で使っている既存システムと連携可能なものを選ぶのがおすすめです。労務管理システムや勤怠管理システムなどと連携できれば、人事関連業務全体の効率化が図れます。

まとめ

人事評価制度とは、企業が社員を評価し、それに基づいて給与や役職などの決定を行う制度です。人事評価の方法には、能力評価・情意評価・成果評価など様々な種類があり、企業の目的や課題によって選ぶべき方法は異なります。

人事評価制度を上手に活用することで、社員のモチベーションを高めたり、業績を向上させたりすることが可能です。しかし、運用の仕方によっては社員の不満や意欲低下などを招くこともあります。

そのため、自社の文化や目標に合った適切な評価方法を選び、公平な評価を行うことが重要です。企業と社員の双方にとって有益な人事評価制度を構築することで、生産性や労働環境を改善することができるでしょう。