従業員満足度の指標とは？調査の方法や満足度向上の対策も解説

従業員満足度とは、会社の方針や制度・仕事のやりがいなどに対する従業員の満足度を指します。従業員満足度を上げることは、生産性向上や離職防止にもつながります。本記事では、従業員満足度を調査するために必要な指標や調査方法、調査における注意点などを解説します。

目次

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1. 従業員満足度とは
2. 従業員満足度調査の指標
3. ハーズバーグの2要因理論に基づいた指標
4. 従業員満足度調査の方法
5. 従業員満足度調査を行う際の注意点
6. 従業員満足度を上げるためのポイント
7. 従業員満足度調査後は分析と活用を行う
8. まとめ

従業員満足度とは

従業員満足度（Employee Satisfaction）は「ES」とも呼ばれ、企業における従業員の幸福感や満足度を測定する指標です。

この指標は、従業員が自分の仕事や職場環境、給与・報酬・福利厚生・労働条件などに対してどれだけ満足しているか、従業員が職場の労働環境をどのように感じているかを評価する際に使用されます。

実際に厚生労働省でも、顧客満足度だけでなく従業員満足度も重視する必要があり、魅力的な職場環境を構築するために注力すべきと発表しています。

参考：｢魅力ある職場づくり｣で生産性向上と人材確保｜厚生労働省

従業員満足度を上げる重要性・メリット

従業員が現状の職場に満足しているかどうかは、企業の生産性や従業員のモチベーションなどに大きく関わります。以下では、従業員の満足度を上げる重要性・メリットについて詳しく解説します。

離職を防止する

職場の環境が良好かつ従業員の不満が少ない場合、従業員は現在の状況に満足し、その企業で働きたいという意欲が高まります。その結果、離職率が低下し、企業は人材定着率を安定させることができます。

さらに、従業員満足度が高い企業は、求職者にとっても魅力的な選択肢となります。高い従業員満足度を持続する企業は、「働きやすい職場」や「良好な人間関係」といった良い評判を生み出し、新しい人材を引き寄せる要因となるでしょう。

モチベーション・生産性を向上させる

職場環境や福利厚生が整った企業では、従業員が前向きな姿勢を持ち、仕事に対するモチベーションが高まります。モチベーションの高い従業員が多いと生産性の向上にも大きく貢献し、仕事に対する取り組みがより具体的かつ効率的になります。

また、従業員満足度が高い企業では、チーム全体が協力しやすく、少人数でも多くの業務を遂行できる傾向があります。このように、従業員がやりがいを感じて働きやすい環境が整っていることは、企業にとって経済的なメリットをもたらします。

顧客満足度を向上させる

従業員満足度の向上は、顧客満足度向上と密接に結びついています。従業員満足度が高い状態はサービスの質を向上させ、顧客満足度も高まることが多いです。

つまり、従業員の満足度が高いと仕事に対する不満やストレスを抱えにくく、仕事に集中して企業に対する貢献度を高めるために働くことから、サービスや製品の品質向上につながります。

また、顧客に対するサービスにおいてもポジティブな接客ができるようになり、従業員は顧客の要望やニーズに効果的に対応することができます。その結果、顧客の満足度が向上し、リピート顧客の増加や口コミによる新規顧客の獲得に期待できるでしょう。

従業員満足度調査の指標

従業員満足度調査には、さまざまな指標があります。それぞれの指標が表すものと重要性を知ることは、従業員満足度調査を正確に行うために非常に重要です。ここでは、各指標の概要について解説します。

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仕事への満足度

従業員満足度調査の指標として、仕事への満足度は極めて重要です。従業員が仕事に対してどれほど満足しているかは、組織の運営や成功に直接的な影響を与えます。仕事への満足度を理解するためには、質問項目が重要です。

たとえば、「自分の業務に対する満足度はどのくらいか」という質問は、従業員が自分の役割や責任に対して、どれだけの充実感を抱いているかを知るための指標となります。また、仕事への満足度を測る指標は、以下の3つに細分化することができます。

指標	詳細
仕事内容満足度	自身の職位や等級に合った仕事内容を担当できているか、仕事の量と質を測る指標
人材育成満足度	仕事を通じて身につくスキル、成長感を測る指標
仕事継続満足度	勤続意向・会社への愛着・自身の仕事における将来像に関する 満足度・従業員が企業での勤続を継続する意向を測る指標

職場への満足度

職場への満足度は、従業員が職場内での情報共有・職場の雰囲気・職場の人間関係に対する満足度を評価する重要な指標です。良好な職場環境と人間関係は、生産性の向上にも直結します。

従業員は良い雰囲気の中で仕事をすることで、チームの団結力が高まり、業務をスムーズに行うことができるでしょう。

職場への満足度を測定する際には、職場内での人間関係や職場の雰囲気に関して「職場の雰囲気は良好か」や「人間関係に問題はないか」などの質問を行いましょう。その後、部署ごとにデータを比較することで、特定の課題や改善点を把握しやすくなります。

上司への満足度

上司との関係性は、従業員の仕事において大きな影響を与えます。たとえば、上司の判断や指示に信頼感を抱いているか、上司との関係が良好かどうかは、日々の職場におけるモチベーションに深く関わります。

従業員の上司への満足度を評価する際には、「上司の判断や指示に信頼感を抱いているか」「上司との関係は良好か」などの質問項目が挙げられます。これらの質問を通じて、従業員の上司との関係性における感情や評価を把握できます。

上司への満足度が高い場合、従業員はモチベーションを保ちつつ、仕事に対して積極的に取り組む傾向があります。反対に不満がある場合は、モチベーションの低下や離職リスクが高まる可能性があるため注意が必要です。問題がある場合は迅速に改善を行いましょう。

会社風土への満足度

会社風土への満足度は、従業員が会社全体の雰囲気に対する満足度を測る指標です。この指標を盛り込むことで、経営陣は従業員が会社全体にどのような印象を持っているかを把握できます。

具体的な質問項目としては、「会社の文化や価値観に共感を感じるか」や「職場の雰囲気は自身に合っているか」などがあります。

これらの質問は、従業員が会社全体の文化や雰囲気に対して、どのように感じているかを判断する際の指標となります。会社風土への満足度に関する指標は、以下3つの要素で構成されます。

会社風土満足度	会社の雰囲気や価値観に対する従業員の満足度、従業員から会社はどのように見えているか
会社インフラ満足度	設備やリソースに対する満足度、仕事に打ち込める環境か
会社風紀満足度	会社のルール・倫理規定・行動規範に対する満足度、セクハラ・パワハラは受けていないか

処遇への満足度

処遇への満足度は、従業員が給与や労働条件、福利厚生などの処遇に対して、どの程度満足しているかを評価する指標です。給与や労働時間は従業員の生活とワークライフバランスに大きな影響を与えるため、従業員の幸福感やモチベーションにも密接に関連しています。

従業員が処遇に不満を持つ状態が続くと、離職のリスクが高まるだけでなく、生産性が低下する可能性があります。そのため、処遇への満足度を評価し、改善できるかどうかを確認することは組織の存続にとっても非常に重要です。

給与水準に対する満足度、労働時間・休暇制度に関する満足度などの質問項目を通じて、従業員が現在の処遇にどのような感情を抱いているかを評価します。質問項目としては、「自分の待遇に満足しているか」などが挙げられます。

福利厚生への満足度

福利厚生への満足度は、従業員が勤務形態・退職金・年金制度・慶弔についての配慮など、福利厚生に関してどの程度満足しているかを評価する指標です。従業員の福祉と幸福感に密接に関連しており、離職率や生産性にも大きな影響を与える可能性があります。

調査時には、勤務形態の柔軟性に対する満足度や、退職金・年金制度への満足度を調査するため、「制度に関してどの程度満足しているか」などの質問項目を盛り込みましょう。

福利厚生への満足度を測定することは、従業員の定着を促進し、労働環境の向上を図るために不可欠です。従業員が福利厚生の面で満足している場合、ワークライフバランスが向上し、仕事に対するモチベーションが高まります。

経営への満足度

経営への満足度は、従業員が会社のビジョンや経営方針にどの程度共感し、会社の将来性に対する評価を反映する指標です。企業の取り組みに対して、従業員はどのように感じているのか、会社のビジョンや経営方針に関する従業員の意見・考えを把握することができます。

経営層が従業員一人ひとりの意見に耳を傾け、一方的な経営ではなく従業員の声を取り入れることにより、従業員の企業に対する愛着心を高め、組織全体の協力関係を強化させることができるでしょう。

総合的な満足度

総合的な満足度は、上記7つの総合的な満足度を示す指標です。この指標は、従業員の感情や評価を細かい項目で評価するだけでなく、全体的な印象を捉えるために使用されます。

総合的な満足度を測定することで、従業員が特定のポイントでは満足度が低くても、全体的には満足しているといった状況が明らかになります。たとえば、給与に対する不満はあるが、職場環境や福利厚生には満足している場合などです。

総合的な満足度を評価することで、従業員が会社と職場環境に関してどのように感じているかを知り、より良い環境構築に向けた適切な改善策を講じることができます。

ハーズバーグの2要因理論に基づいた指標

ハーズバーグの2要因理論に基づいた指標は、従業員満足度調査において重要な要素を特定するために使用されます。この理論には、「動機づけ要因」と「衛生要因」の2つの要因があります。

動機づけ要因とは、従業員の仕事に対する満足度とモチベーションに関連する要素です。動機づけ要因が強調されると、従業員は仕事に情熱を持ち、満足感を感じることができます。たとえば、仕事の成果に対する認識や成長の機会が挙げられます。

衛生要因は、仕事への不満を引き起こす要素です。これが満たされなくなると、従業員の不平や不満感が高まります。具体的には、給与が他の同業他社と比べて低い場合や、管理体制が不透明である場合、従業員は仕事や環境に不安・不満を抱くことがあります。

動機づけ要因と衛生要因、どちらも重要視しながら総合的な満足度を高めることで、従業員からも支持される環境作りが実現します。

動機づけ要因（満足度がプラスに働く要因）	仕事への挑戦・成長の機会・業務上の責任・認知・達成感など
衛生要因（満足度がマイナスに働く要因）	経営方針・管理体制・人間関係・給与待遇・福利厚生など
総合的な項目	従業員が動機づけ要因に満足し、衛生要因に不満を抱えない場合、総合的な満足度が高まる

従業員満足度調査の方法

従業員満足度を調査する際には、主に5つの方法があります。ここでは、それぞれ目的が異なる従業員満足度調査の方法について、詳しく解説します。

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組織サーベイ

組織サーベイは、従業員満足度を測定して組織内の問題点や課題を特定し、改善策を見つけ出すための調査です。

この調査では、組織内の全従業員に向けて、従業員のモチベーション・エンゲージメント・労働条件・職場環境・コミュニケーションなどに関するアンケート調査を行います。組織サーベイは、組織の理想的な状態と実際の状況とのギャップを特定することが目的です。

従業員からのフィードバックを集め、問題点を把握することで組織内の課題に対処でき、従業員満足度を向上させるための行動計画を立てられます。

従業員サーベイ

従業員サーベイは、企業が組織内の従業員に対して実施する調査であり、従業員の意見や状態から企業への認識度を把握する方法です。この調査を通じて、従業員の考え・感情・意見・幸福度といったデータを集め、企業内における人事施策や職場環境の改善を図ります。

従業員サーベイの目的は、従業員の声を聞くことで現状の問題や課題を特定し、改善策を見つけ出すことです。人事担当者が立案した仮説の検証としても活用でき、企業内の問題を可視化することで仮説との差異を図り、問題の解決から生産性の向上につなげます。

ただし、従業員サーベイの実施には計画と調査内容の検討が必要です。従業員からどのような情報を引き出すのか、調査方法や頻度までを十分に検討することが重要です。

パルスサーベイ

パルスサーベイは、従業員の満足度やエンゲージメントを把握するための調査方法です。この方法の特徴は、簡単な質問を短期間で繰り返し行うことです。たとえば、週1回、月1回ほどの頻度で、従業員に対して5分程度で回答できる質問を行います。

主な目的は、従業員の意識や感情を定期的にモニタリングすることです。質問が簡単かつ迅速に行えるため、従業員にとって負担が少なく、継続的なデータ収集が可能となります。

パルスサーベイを採用することで、組織は従業員の声をリアルタイムで捉えながら、問題点や改善の余地を素早く把握できます。

エンゲージメントサーベイ

エンゲージメントサーベイは、組織内で従業員のエンゲージメント（情熱・やる気・参加意欲）を定量的に測定し、評価するための調査方法です。通常はオンラインによるアンケート形式で行われます。

この調査の主な目的は、組織内の問題や課題を特定し、改善策を策定するためにエンゲージメントスコアを取得することです。エンゲージメントサーベイは、従業員が組織にどの程度情熱を持っているか、やる気を持って働くかを客観的に評価し、改善の手助けをします。

現在は転職市場における競争が激化しており、テレワークの普及などの影響から、従業員の満足度とエンゲージメントを高めることが重要視されます。エンゲージメントサーベイを通じ、従業員のエンゲージメントを数値化・視覚化することで、離職防止につなげられます。

モラールサーベイ

モラールサーベイは、組織が従業員のモラール（士気・意欲）を定期的に測定するための調査方法です。目標達成に向けて従業員がどれだけ積極的に取り組むか、その態度や意欲を評価します。

通常、モラールサーベイは年に1回または数ヶ月に1度の頻度で実施し、モラールに影響を及ぼす要因や、パフォーマンス向上に寄与する要素を明らかにするのが目的です。

この調査では、従業員がどのような要因によってモラールが高まるのか、反対に低下するのかを特定し、組織内での改善策を策定するのに役立ちます。

従業員満足度調査を行う際の注意点

効果的な従業員満足度調査を行う際には、いくつかの注意点に留意する必要があります。ここでは、従業員満足度調査を行う際の注意点について解説します。

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事前に従業員に告知する

従業員に調査の内容・実施方法・日程・調査の目的を明確に説明することで、従業員は調査に参加する理由や重要性を理解しやすくなります。事前告知における重要なポイントは、従業員が調査の目的を理解することです。

なぜ調査が行われるのか、どのような情報が必要なのかを説明することで、従業員は協力の意欲を高めるでしょう。さらに、調査結果の活用方法についても従業員に説明することが大切です。

従業員は、自分の回答が組織の改善や発展にどのように貢献するのかがわかると、調査に対するモチベーションが向上し、協力する意欲が高まるでしょう。

調査の目的を明確にする

調査の目的がはっきりしていないと、適切な設問を設定することが難しく、調査の効果が薄れる可能性があります。よって、どのような情報を収集し、どのような課題や改善点を特定するのか、調査の目的を明確にしましょう。

たとえば、現在の労働環境を改善したい・離職率を下げたい・従業員のモチベーションを向上させたい・生産性や収益を増加させたいといった目的を定めます。

目的の明確化は、設問の設定にも大きな影響を与えます。目的に合致する設問を用意することで、収集されたデータを実際の課題解決に活用しやすくなります。

匿名性に配慮する

従業員満足度調査を行う際、匿名性に十分な配慮が必要です。匿名で調査に参加できることで、従業員はより率直に自分の意見や感想を表明しやすくなります。通常、仕事環境・上司・同僚についての批評や不満は、実名で表明することが難しい場合がほとんどです。

そこで、匿名性を確保することにより、率直な意見を述べやすくなります。さらに、匿名性は回答者のプライバシーを保護し、心理的な安全性を提供します。

特に、給与や人事評価など、個人と密接に関連するトピックについての質問が含まれる場合、匿名性を確保することで、回答者は自分の回答が他人に知られることを心配せずに、本音を語ることができるでしょう。

回答しやすく工夫する

従業員満足度調査を実施する際、従業員が回答しやすい環境を整えましょう。質問項目やフォーマットに工夫を凝らし、従業員がストレスなく回答できるようにすることが求められます。

たとえば、自由記述式の質問ではなく数値記入方式を採用するなど、回答方法をシンプルにすることが有用です。複雑な質問や不明瞭な表現は、回答者が正確に回答するのを難しくするため、質問の表現に工夫を凝らしましょう。

メンタルヘルスも調査する

従業員満足度調査では、満足度だけでなくメンタルヘルスへの配慮も重要です。従業員が通常業務においてどのような負荷やストレスを感じているのか、調査を通じて明らかにすることで、問題の根本的な原因を特定できます。

そして、情報を基に過度なストレスを軽減しながら、メンタルヘルスの悪化を防げるような環境整備・支援策を検討することが不可欠です。問題解決に重要なのは、従業員が過剰なストレスを感じず、メンタルヘルスの悪化を招かない環境を整えることです。

従業員満足度を上げるためのポイント

従業員満足度は、企業の運営に関わる大切な指標です。ここでは、従業員の満足度を上げるためにはどうすればいいのか、従業員満足度を上げるためのポイントを詳しく解説します。

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経営理念への理解を深める

従業員全体が企業が目指す経営理念を理解し、全社的な協力体制を築くことは多くの面で高い効果を発揮します。特に、従業員自身が、企業に貢献できている・経営理念に沿った業務に携われている・社会的に役に立っていると感じることが重要です。

また、業務方針に迷ってしまった際にも、経営理念を深く理解していることで、企業としての正しい方向性に向かって業務に取り組むことができます。その結果、従業員満足度の向上にもつながります。

コミュニケーションを活性化させる

従業員の満足度を向上させるためには、コミュニケーションを活性化させることが大切です。コミュニケーションが活発的な環境では、従業員が職場での関係を築きやすく、メンバー内で情報共有もしやすくなるため、従業員の満足度向上につながります。

コミュニケーションの活性化に向けて、リーダーがオープンで透明性のあるコミュニケーションを積極的に実施しましょう。従業員が自由に問題や提案を提出できる雰囲気を作りつつ、適切な対応を行うことが大切です。

また、定期的な会議を通じて、従業員同士の交流を促進することも有益です。コミュニケーションの場を多く提供することで、職場内での協力性とチームワークを強化することができます。

職場環境を改善する

職場環境の改善は、従業員の満足度向上にとって極めて重要です。特に、長時間労働や過度の残業が多い職場では、従業員の不満が高まりやすく、離職率が増加する可能性が高いです。

そのため、労働時間の適正化とワークライフバランスの整備によって、職場環境を改善する必要があります。また、長時間労働の解消に向けて、業務の効率化や一部業務の外部委託など、生産性を向上させるための取り組みも求められます。

たとえば、業務内容の見直しや過度な業務負担を軽減する施策を導入し、従業員の不満を減少させることで、職場環境の改善に寄与します。さらに、ワークライフバランスの改善を促進するために、柔軟な労働制度やリモートワークの導入などを検討するようにしましょう。

従業員が仕事とプライベートを調和させやすい環境を整備することで、職場でのストレスや不満を軽減できるでしょう。

評価制度を見直す

評価制度の見直しは、従業員の満足度向上に必要とされる取り組みです。従業員が「自分の働きに見合った報酬を受け取っているか」という疑念を持ち合わせていると、満足度やモチベーションが低下しやすい傾向にあります。

しかし、単に報酬を引き上げるだけでなく、報酬に対する透明性と公平性を高めることが重要です。報酬の決定理由・方法を従業員へ明確に説明し、納得させる必要があります。

報酬がどのように設定され、どの要因が考慮されたのかを十分に説明することで、不透明さや疑念を払拭し、従業員の報酬に関する不満を軽減できるでしょう。

目標を数値化する

目標の数値化によって、従業員が何を達成すべきかを具体的に示します。曖昧な目標では、従業員が努力や行動の方向性を見失いやすく、満足度が低下してしまうでしょう。

そこで、目標を数値化することにより、具体的な数値や基準が提示されるため、従業員は何を達成すべきかを明確に理解しやすくなります。提示された数字は、従業員にとっての行動指針となり、達成に向けて励む動機づけになります。

従業員は自分の成果を定量的に評価しながら、目標の達成度を把握できるため、達成感や満足感を高めることが可能です。

福利厚生を充実させる

企業が従業員の住居・食事などの手当てを含め、具体的な福利厚生を充実させることで、従業員の生活品質が向上し、経済的な安心感を与えることができます。つまり、福利厚生が充実していると、個々の働く意欲が向上し、生活にも余裕が生まれます。

したがって、従業員のためになる福利厚生を充実させ、安心して仕事に集中できる環境を提供することで、生活の快適さから生産性の向上にも貢献します。

教育体制を整える

従業員満足度を上げるためには、従業員一人ひとりがスキルや知識を高める努力をすることが大切です。継続的にスキルや知識を向上させることで、業務を迅速に遂行したり、成長の実感につなげたりすることができ、同時に仕事への満足感が高まります。

たとえば、資格取得支援プログラムを導入するといった教育支援が考えられます。これは、従業員が専門的な資格やスキルを取得するために、会社がサポートを提供することです。資格を持つことで個人のスキルアップにつながり、キャリアを伸ばすためにも有効です。

企業がこのような支援を提供すると、従業員は自己成長を意識したり、自主的に仕事へのモチベーションを高めたりします。そして、新たな挑戦もしやすくなり、自己成長の実感によって満足度の向上にもつながります。

従業員の健康維持をサポートする

従業員満足度を向上させるためには、従業員の健康を管理することも重要です。定期的な健康診断を実施するのはもちろんのこと、インフルエンザの予防接種を実施したり、健康に関する相談窓口を設けたりといった取り組みが有効です。

従業員は、自身の健康を気遣ってもらえているという満足感を感じることができます。また、当然ながら体調が整っていない状態で高パフォーマンスを発揮するのは困難です。ストレスチェックと併せ、身体的な健康維持をサポートできる体制を整えましょう。

従業員満足度調査後は分析と活用を行う

従業員満足度調査を行った後は、調査結果を集計して分析を行う必要があります。そして、分析から従業員個々の満足度をはじめ、現状の企業における問題点・課題点を洗い出します。

通常の業務において、従業員が自らの口から企業の問題点や課題点を伝える機会は少ないため、匿名性のある満足度調査からできるだけ多くの情報を引き出すことが大切です。

なお、分析の際には、対象者の年齢・性別・部署といった属性、質問項目ごとの回答分布、前回調査との比較などを踏まえながら、より良い職場環境の構築や生産性を高められるポイントの発見へとつなげます。

また、満足度調査を行った後は従業員に対するフォローが重要です。特に、匿名性がある場合でも、自分の回答がどのように活用されるのか心配されることも多いため、結果分析を行った後は満足度調査を行った対象者全体に向けて、結果報告をするようにしましょう。

従業員満足度調査は一度で終わりではなく、定期的に何度も繰り返し行うことで改善を強化していくものです。したがって、次回の効果的な満足度調査につなげるためにも、実施後のフォローを徹底して行うようにしましょう。

まとめ

現代では、人口減少による人手不足がさまざまな業界で深刻な課題となっています。企業の持続性と成長を確保するためには、従業員の確保・育成が不可欠です。そして、従業員の個々の幸福感や満足度を高めることは、企業の存続にも大きく関わります。

従業員が現況に満足している場合、生産性とモチベーションが向上し、組織全体の効率性が高まります。

また、従業員の心理的安全感やメンタルヘルスのサポート、適切な報酬と福利厚生、教育体制の整備、コミュニケーションの促進など、多くの要因が従業員満足度に影響を与えます。企業はこれらの要因を検討し、企業存続のため従業員の満足度を高めることが重要です。