直行直帰の適切な勤怠管理とは？労働時間を管理するポイントを解説

直行直帰とは、従業員が自宅から直接取引先などの目的地に向かい、終業後は自宅に帰る効率的な働き方です。しかし、直行直帰の勤怠管理には、適切な労働時間の算出など企業側の導入課題があります。本記事では、直行直帰の適切な勤怠管理について分かりやすく解説します。

目次

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1. 直行直帰とは
2. 労働時間の定義
3. 直行直帰のメリット
4. 直行直帰のデメリット
5. 直行直帰の労働時間を適切に管理するポイント
6. 直行直帰の労働時間管理には勤怠管理システムを活用する
7. おすすめの勤怠管理システム3選
8. まとめ
9. 勤怠業務を効率化！関連サービスはこちら

直行直帰とは

直行直帰とは、会社を経由せずに自宅と仕事現場を往復することです。なお、「直行」は自宅から仕事現場に向かうこと、「直帰」は仕事現場から自宅に帰ることを意味します。

直行直帰が多いのは外回りの営業・出張のほか、飲食店・小売店での勤務です。ホームヘルパー・家庭教師・保険セールスなど、利用者の自宅を訪問する業種も基本的に直行直帰となります。

直行直帰には業務効率や生産性の向上・残業時間の短縮などのメリットがあります。一方で、直行直帰にはさまざまなデメリットも存在します。代表的なのが、労働時間の算出の困難さです。

労働時間の定義

独立行政法人労働政策研究・研修機構によると、労働時間とは「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」と定義されています。使用者の指揮命令は、明示だけでなく黙示を含みます。

指揮命令が明示されているのは、たとえば「勤務中は所定の制服の着用が必要」という就業規則がある場合です。更衣は始業前・終業後、すなわち就業時間外に行なうものとします。

この場合、就業時間外であっても更衣にかかる時間も労働時間とみなされます。会社（使用者）が従業員に対し、更衣を明確に指揮命令しているためです。

対して指揮命令の黙示とは、「勤務中に制服を着用しない場合の罰則」がある場合が該当します。あるいは制服を着用しないことで業務成績や賃金が下がる場合も、指揮命令の黙示に含まれます。

暗黙の内に制服の着用が強要されている場合、更衣は使用者の指揮命令下にあると判断できます。よって、更衣の時間も労働時間とみなさなければなりません。更衣の場所が「会社内の更衣室」のように限定されている場合も同様です。

そのほか始業前・終業後の用具の準備や後片付け、職場の清掃がある場合も、それらの行為に要する時間は労働時間に含まれます。

参考：労働時間｜労働統計用語解説 – 労働政策研究・研修機構

直行直帰における移動時間

直行直帰の労働時間の算出が困難とされる理由の1つが、移動時間です。自宅から仕事現場または仕事現場から自宅に移動する時間は、果たして労働時間に含まれるのでしょうか。

結論をいえば、移動時間が労働時間に含まれるかどうかは状況次第です。移動時間が労働時間に含まれる場合・含まれない場合の条件を解説していきます。

移動時間が労働時間に含まれる場合

移動時間が労働時間に含まれるのは、次のような条件が揃ったときです。

1. 所定労働時間内の移動である場合
2. 移動中に業務を行っている場合
3. 移動時間に会社の指示に従う必要がある場合

まず大前提として、移動時間が労働時間に含まれるのは、移動が会社の指揮命令下で行なわれる場合です。会社側から「○○時に△△に集合」という指示を受けた場合が該当します。

会社の指示で移動し、かつ移動が所定労働時間内であれば、基本的に移動時間は労働時間に含まれます。たとえば就業時間内に、取引先から別の取引先に移動する場合がそうです。

1つ注意すべきなのは、原則として移動が労働とみなされるのは、目的地に到着して業務を開始した時点以降という点です。

たとえば自宅から最初の目的地へ移動するための時間は、労働時間ではなく通勤時間とみなされます。まだ仕事現場に到着していない以上、業務を開始したとはいえないためです。

ただし上記の場合でも、移動中に業務を行なっている、もしくは会社の指示に従っている場合、移動時間は通勤時間ではなく労働時間とみなされます。

たとえば移動中に電話対応をしている場合・会社と打ち合わせしながら移動している場合・顧客をエスコートしながら移動している場合が該当します。物品・文書などを目的地に運ぶという業務を果たしている場合も、移動そのものが労働といえるでしょう。

なお、会社の指示で移動するという条件を満たしていれば、所定労働時間外の移動であっても、その移動時間は労働時間に含まれます。具体的には残業という形になります。

たとえば9時始業・18時終業の従業員が、会社の指示で8時半に目的地に集合し、19時に解散したとしましょう。この場合は、1時間30分間の残業が発生したことになります。

移動時間が労働時間に含まれない場合

直行直帰の移動時間が労働時間に含まれないのは、次のような場合です。

1. 上司からの指示がない場合
2. 従業員が移動時間を自由に使える場合

移動が上司（会社）からの指示でない場合、移動時間は労働時間に含まれません。代表的なのは、任意で同僚と集合場所を決める場合です。

たとえば同僚Aと話し合って、目的地Bに向かう前に最寄り駅Cで落ち合うことを決めたとします。この場合、最寄り駅Cでの集合は上司の指示ではないため、自宅から最寄り駅C及び最寄り駅Cから目的地Bまでの移動時間は、労働時間には該当しません。

移動時間を自由に使える場合も、同様に労働とはみなされません。たとえば移動中に、好きな音楽を聞いたり、眠ったりする場合が該当します。移動中の私用の買い物・食事などの時間も労働時間には含まれません。

前項で、移動中に会社の指示で業務をこなす場合は、移動時間は労働時間に含まれると指摘しました。ただし、移動中に絶対に必要な業務でない限りは、移動時間が労働時間に含まれない可能性もあります。

たとえば緊急性の低い書類作成などが該当します。必ずしも移動中にするべき作業ではないため、労働とはみなされないことがあります。働いていると見せかけて、その実、移動時間を自由に使っている可能性があるためです。

業務をしながらの移動中時間が労働時間に含まれるかどうかは、会社によって判断が異なります。労働時間を正確に算出するためにも、移動中の業務の取り組み方については、あらかじめ従業員と会社側で認識をすりあわせておきましょう。

直行直帰のメリット

近年は業務の効率化・生産性の向上・従業員の負担軽減のために、直行直帰制度を採用する会社も増えています。直行直帰を増やすことで、具体的にどのようなメリットが期待できるのか解説していきます。

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移動時間短縮による業務効率化

直行直帰をすると、出社・退社の時間を別業務に当てられるため、業務の効率化を図れます。たとえば現場での作業時間を十分に確保できるため、よりキメの細かな業務が可能になるでしょう。時間が増えることで、より多くの顧客の訪問も可能になります。

従業員の生産性向上

直行直帰では、従業員1人あたりの生産性の向上が期待できます。従業員の裁量権が大きくなることで、モチベーションが上がりやすくなるためです。

直行直帰で業務にあたる場合、基本的にスケジュール管理は自分で行ないます。上司からの指示を待つのではなく、自分から能動的に動かなくてはなりません。どう動くかは個人の自由ですが、結果を出せなければもちろん評価は下がります。

責任が大きくなれば、自然と仕事へのモチベーションは上がるものです。上司の目がない場所で伸び伸びと動ける点も、モチベーションアップの原動力です。

モチベーションの向上は、ひいては生産性の向上につながるでしょう。各人の生産性が向上すれば、会社全体の収益にも良い影響が出ます。

不必要な残業の削減

直行直帰は不要な残業の削減にもつながります。出社・退社の時間を別業務に当てることで、業務の効率化を図るためです。

たとえば取引先との商談後、当日中に報告書を作成するとしましょう。会社に戻って作業しなくてはならない場合、会社への移動時間のロスが生まれます。そのぶん書類作成業務も後ろ倒しになるため、残業が発生するおそれがあります。

直行直帰の場合は、会社への移動が発生しないため、その時間を報告書の作成に当てられます。結果として、残業を回避できるのです。

残業の削減は従業員のワーク・ライフ・バランスの実現につながります。会社側にとっても残業代をカットできる点は大きなメリットです。

直行直帰のデメリット

直行直帰には生産性の向上や残業の削減などさまざまなメリットがある一方、デメリットも存在します。直行直帰制度を採用する場合は、次のようなデメリットがあることを理解し、あらかじめ対策を講じておく必要があります。

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労働時間管理の難しさ

直行直帰では上司の目が行き届かなくなるため、各人の労働時間を正確に把握しづらくなります。代表的なのが移動時間です。

顧客をエスコートしている場合などを除き、移動中の時間は従業員が自由に過ごせます。たとえば会社側から書類作成が指示されていても、業務を後回しにして自由に過ごし、上司には「仕事をしていた」と報告すれば、不正が発生します。

反対に、移動中に真摯に別業務に取り組んでいても、それを証明できなければ「サボっていた」とみなされる可能性は高いです。

あるいは仕事現場での労働もそうです。直行直帰の場合、会社側は各従業員の業務プロセスを可視化できないため、現場での結果が評価の全てとなります。

社内での業務の場合は、たとえ結果が残せなくても、プロセスや仕事への姿勢を評価されることはあります。一方直行直帰の場合は、どれほど懸命に業務に当たっても、結果が残せなければ「サボっていた」とみなされるおそれがあります。

すなわち労働していないことになるため、公正な人事評価や賃金計算が難しくなります。

従業員の自己管理能力が必要

直行直帰は、自己管理能力がない従業員には不向きという点もデメリットです。上司や同僚の目が届かない分、サボろうと思えばいくらでもサボれるためです。

サボりとはすなわち生産性の低下を意味します。生産性の低い従業員が増えれば、当然ながら会社の収益も大きく低下します。

労務トラブルが発生する恐れ

直行直帰は労働時間の把握などが難しくなるため、公正な人事評価や賃金計算も困難になります。したがって、不当な賃金減額などの労務トラブルに発展するおそれがあります。

たとえば移動時間に業務にあたっていたにもかかわらず、移動時間は労働時間でないとして賃金を減額するケースが代表的です。労務トラブルを回避するには、直行直帰の明確なルールを定める必要があります。

直行直帰の労働時間を適切に管理するポイント

直行直帰制度を採用する場合は、労務トラブルなどを避けるために、各従業員の労働時間を正確に管理する必要があります。ここからは、労働時間を適切に管理するためのポイントをご紹介していきます。

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直行直帰のルールを設置する

直行直帰制度をスムーズに運用するには、明確なルールを設置しなければなりません。ルール作りのポイントは次の通りです。

1. 所定労働時間を設定する
2. 直行直帰による不就労分の対応を設定する
3. 通勤手当のルールを設定する

それぞれの内容を解説していきます。

所定労働時間を設定する

直行直帰は「労働時間は何時から何時まで」なのか分かりにくいのが難点です。そのため、まずは所定の始業時刻・終業時刻の設定が必要です。始業～終業時刻までの時間が所定労働時間となるため、直行直帰の従業員はそれにあわせて動くことになります。

なお、直行直帰の始業・終業時刻は次のように設定されることが一般的です。

1. 始業時刻：最初の訪問先に到着した時間
2. 終業時刻：最後の訪問先から退出した時間

所定労働時間を9時間と仮定します。直行で10時に最初の訪問先に到着した場合、終業時刻（直帰時刻）は19時となります。ただし実質的な労働時間が9時間未満でも、所定労働時間分を働いたとみなすことがほとんどです。

たとえば到着時刻が所定始業時間より遅い場合は、所定始業時間が直行時刻とみなされます。同じく所定の終業時刻より早く訪問先を退出する場合も、所定の終業時刻が直帰時刻となります。

休日に直行直帰で業務に当たる場合は、客先で実際に対応した時間のみを労働時間とする場合が多いです。具体的には、客先に到着し、退出するまでの時間が労働時間となります。

直行直帰の移動時間が労働時間に含まれるかは、状況によって異なります。一般的には移動時間も労働時間に含めて集計することが多いですが、混乱を防ぐためにそのあたりも明確なルールが必要です。

直行直帰による不就労分の対応を設定する

直行直帰の場合は、不就労分の賃金が発生することがほとんどのため、対応の仕方をあらかじめ明確にしておきましょう。

たとえば9時始業の会社の従業員が、10時に取引先に直行するとします。この場合、直行直帰の従業員の始業時刻は10時からとなるため、9時～10時までの賃金は原則として発生しません。

ただし不就労分が1時間以内の場合、所定労働時間分を働いていたとみなすことが一般的です。最初の取引先に向かう交通機関の中で、メールのチェック・電話対応などの細かな業務をこなすことはよくあるためです。

直行直帰はどこからどこまでが労働時間と明確化しづらいため、あまり厳しいルールを設定すると、不就労分の賃金控除を巡って労務トラブルが発生するおそれがあります。厳密なルールは、賃金控除の計算の手間を増やすことにもなります。

そのため、軽微な不就労分の賃金控除は行わないのが慣例です。もちろん賃金控除をしても法律的な問題はありません。ただし労務トラブルを避けるために、移動時間中の賃金の取り決めや控除の計算の仕方は、就業規則に明示しておく必要があります。

通勤手当のルールを設定する

直行直帰のルールとあわせて通勤手当のルールも設定しておきましょう。自宅から最初の訪問先および最後の訪問先から自宅までの移動は、移動ではなく通勤とみなされるためです。

直行直帰の頻度が少ない場合は、自宅から会社までの通勤手当に加え、自宅から目的地までの交通費の支給が一般的です。

直行直帰の頻度が多い場合は、従業員の自宅から目的地までの交通費を通勤費として計算することが多いです。なお、通勤費の支給方法は、移動手段が公共交通機関か自家用車かを考慮する必要があります。

【例】

1. 直行直帰で公共交通機関を利用する場合、運賃は出張旅費として実費で精算する
2. 直行直帰で自家用車を利用する場合は、ガソリン代・駐車場代を交通費として支給する（ガソリンの未使用分の返済は不要）

通勤手当の支給ルールの取り決め後は、就業規則への記載が必要です。

直行直帰届を活用する

直行直帰届の活用もおすすめです。直行直帰届とは、「直行直帰の当日に何時にどこでなにをするのか」をあらかじめ報告させるための書類です。

直行直帰届の記載内容の例は次の通りです。

1. 直行直帰を行う日時
2. 訪問の目的
3. 目的地への予定到着時間・予定出発時刻
4. 直行直帰当日のスケジュール

直行直帰する従業員の1日のスケジュールを把握することで、会社側も労働時間を適切に管理しやすくなります。

あわせて直行直帰当日は、到着時・出発時に上司に連絡を入れるよう義務づけると、業務状況をより把握しやすくなります。作業報告書や日報の提出も良い方法です。

労働時間の算出方法を把握する

直行直帰の労働時間の算出方法も正確に把握しなければなりません。一般的には、最初の目的地を訪問した時刻から最後の目的地を退出した時間が、直行直帰の労働時間となります。

ただし、私的な買い物や食事に費やした時間は労働時間から差し引かねばなりません。また、移動時間は基本的には労働時間にはなりませんが、電話対応などの業務に当たっていた場合は労働時間に含まれます。

直行直帰の労働時間の算出は想像以上に煩雑です。計算ミスにはくれぐれも注意しましょう。

事業場外みなし労働時間制を導入する

直行直帰の労働時間の管理方法の1つとして、事業場外みなし労働時間制があります。これは社外業務を主とする社員を対象に、実際の労働時間を不問とし、会社の所定労働時間分を働いたとみなす制度です。

移動時間や自由時間を算出しなくてすむため、賃金計算などが楽になります。一方で、事業場外みなし労働時間制は、次の条件を満たす場合しか適用されない点に留意してください。

1. 社外で業務に従事している
2. 上司（使用者）の指揮監督下にない
3. 労働時間の算定が困難

ネックとされるのが「労働時間の算定が困難」という条件です。社外でタイムカードやタイムシートの活用・会社と連絡を取り合いながら業務に当たっている場合は、労働時間の把握は可能とみなされます。つまり事業場外みなし労働時間制は導入できません。

また、次の条件を満たす場合は残業代が発生する点にも留意が必要です。

1. みなし労働時間が法定労働時間を超過するとき
2. 深夜労働
3. 休日労働

みなし労働の残業は、労働者側からの申告に頼ることになります。虚偽申告のリスクを避けるために、みなし労働時間制の残業はあらかじめ禁止しておくのが無難です。

参考：「事業場外労働に関するみなし労働時間制」の適正な運用のために｜東京労働局・労働基準監督署

労働時間を簡単に管理できるツールを導入する

直行直帰の労働時間の算出は煩雑でミスしやすいのが実情です。そこでおすすめなのが、労働時間を簡単に管理できるツールの導入です。

たとえばクラウド型勤怠管理システムが代表的です。あるいはチャットシステムを利用すれば、社外業務にあたる従業員と随時連絡を取れるため、労働状況を把握しやすくなります。

直行直帰の労働時間管理には勤怠管理システムを活用する

直行直帰の労働時間管理のために、クラウド型勤怠管理システムを導入する会社も増えています。クラウド型勤怠管理システムは、社外活動の勤怠管理・正確な労働時間の把握・スムーズな労働時間算出を叶えてくれます。

勤怠管理システムとは

勤怠管理システムとは、従業員の出勤時間・退勤時間を管理するものです。いわゆる打刻ツールにあたります。

代表的なのはタイムカード・タイムシートや手書きの出退勤管理表です。近年は生体認証付きの勤怠管理システムも広く利用されています。

勤怠管理システムにはオンプレミス型とクラウド型の2種類があります。直行直帰に適しているのは、インターネット上で打刻できるクラウド型の勤怠管理システムです。

勤怠管理システムでできること

勤怠管理システムではさまざまなことが可能になるため、人事・労務担当者の手間の軽減につながります。具体的にどのようなメリットがあるのかご紹介していきます。

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会社外でも勤怠記録が可能

クラウド型勤怠管理システムは、スマートフォン・パソコンなどを使ってインターネット上で打刻が可能です。よって、直行直帰などの社外業務にあたる場合でも、正確な出勤時間・退勤時間を管理できます。

なお、社外の打刻で心配すべきなのが虚偽申告です。クラウド型勤怠管理システムの中には、GPS機能対応のものや打刻時の位置情報を自動で取得・記録できるもの、また打刻可能位置が複数設定できるジオフェンシング機能もあり、虚偽申告の防止に役立ちます。

正確な労働時間の管理ができる

クラウド型勤怠管理システムは社外からでも打刻が可能なため、労働時間を分刻みで正確に把握できます。移動時間なども自動で算出できる点もメリットです。

勤怠管理システムの中には、打刻を特定の端末からしか認めないものもあります。顔認証導入のシステムであれば、本人しか打刻はできません。要するにタイムカードのような代理打刻は不可能なため、正確な労働時間の管理につながります。

労基法に対応できる

クラウド型勤怠管理システムを導入することで、労基法への対応が容易になります。なお、労基法は使用者（会社）に対し、従業員の労働時間の適切な管理、すなわち違法な残業の禁止や適切な有給休暇の取得を義務づけています。

クラウド型勤怠管理システムの中には、労基法に対応したシステムも少なくありません。たとえば法定労働時間を越えそうな場合・有給休暇の取得が達成できていない場合に、自動で通知が届くような機能が代表的です。

クラウド型勤怠管理システムによる勤怠管理記録は、客観性の高い資料になる点もメリットです。システムの多くはGPS機能が搭載されており、出勤・退勤の時間や位置情報が客観的に記録されるためです。

対してタイムカードなどを使った場合は、タイムカードを押して残業するといった不正のリスクがあるため、資料としての信頼度は低くなります。適正な勤怠管理を行っていることを示すためにも、クラウド型勤怠管理システムの導入が望ましいでしょう。

労働時間の算出が簡単

勤怠管理システムの多くは、出勤時間・退勤時間から労働時間を自動的に算出します。GPS機能搭載のシステムなら移動時間の差引も自動で行えるため、賃金計算の手間が軽減できます。

給与計算システムと連携できる

クラウド型勤怠管理システムの中には、既存の給与計算システムと連携できるものも多くあります。近年は、交通系ICカードなどと連携させて、交通費を自動で算出できるツールも数多く登場しています。

手動で賃金計算せずに済むため、人事担当者の事務負担を軽減できます。計算ミスなどの人為的ミスを防止できる点も大きなメリットです。自社採用の給与計算システムと連携できる勤怠管理システムを探してみましょう。

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まとめ

直行直帰は会社を経由せずに、仕事現場と自宅を行き来する働き方です。時間短縮や業務の効率化を図れる一方、労働時間の正確な把握が難しくなるというデメリットが存在します。

労働時間を正確に把握するには、直行直帰のルールの設定・直行直帰届の活用などの方法があります。また、クラウド型勤怠管理システムであれば社外からの打刻が可能になるため、正確な労働状況を管理しやすくなるでしょう。
働き方改革が進む現在、従業員の労働状況の把握は使用者の急務です。勤怠管理システムの導入も視野に入れながら、従業員の労働時間の正確な管理に努めましょう。

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