従業員満足度を測る社内アンケートの質問例｜質問作成時の注意点も解説

従業員満足度は社内アンケートを実施することで調査できます。しかし、どのような質問項目が適切かわからないという方も多いでしょう。この記事では、社内アンケートに記載すべき質問例や、作成時に注意したいポイントなどを解説します。

目次

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1. 社内アンケートで従業員満足度調査を実施しよう
2. 社内アンケートの質問を作る際のポイント
3. 社内アンケートの質問例
4. 社内アンケートの質問作成に関する注意点
5. 社内アンケート回収後の活用方法
6. まとめ

社内アンケートで従業員満足度調査を実施しよう

従業員満足度調査とは、会社の方針・制度・働きやすさなどについて、従業員の満足度を数値化する取り組みです。厚生労働省の調査によると、従業員満足度調査を実施し、その満足度の向上に取り組む企業ほど、業績が伸びる傾向があります。

従業員満足度調査は、社内アンケート（職場アンケート・社員アンケート）の実施がおすすめです。社内アンケートは、マルバツ評価・5段階評価などを用いることで、回答の数値化ができ、分析がしやすいメリットがあります。

また、紙・データなどで、多くの従業員に同時にアンケートを配布でき、効率的に情報収集できます。

社内アンケートの回答から組織内の問題を特定し、改善策を講じるには、質問の数と内容を適切に設定することが大切です。本記事では、具体的な質問例や、質問を作る際の注意点などを解説します。

社内アンケートの質問を作る際のポイント

従業員満足度には、さまざまな理論や考え方がありますが、現在、「従業員満足度は、動機付け要因と衛生要因で構成される」とする考え方が主流です。

この考え方は、二要因理論と呼ばれ、臨床心理学の研究に基づいています。動機付け要因とは「仕事に対する満足感の理由」であり、衛生要因とは「仕事の不満の原因」です。

社内アンケートの質問を作る際には、動機付け要因と衛生要因を意識することが大切です。この2つの要因については、以下でより具体的に解説します。

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動機付け要因

動機付け要因とは、仕事への前向きな姿勢に関する要因です。例えば、仕事における目標を達成することや、上司や同僚から承認されることは、仕事への意欲を増加させます。仕事の意欲を高めるこれらの要因は、動機付け要因に該当します。

新しいスキルを身につける、新しい業務に挑戦する、難易度の高い仕事で成果を得るなども、動機付け要因です。従業員の動機付け要因を理解することは、従業員のモチベーション向上に活用できます。

社内アンケートにおいては、動機付け要因を理解するための質問を作成するようにします。例えば、業務内容に関する質問なら、仕事の充実感に関する質問や、仕事の難易度に関する質問が考えられます。

社内アンケートによって、従業員の動機付け要因を理解し、その要因を満たすような働きかけを行うことが大切です。

衛生要因

衛生要因とは、働く環境に関連する要因であり、この要因が不足すると、従業員は不満を抱きやすくなります。

なお、二要因理論では、満足感を生じさせる要因と、不満感を生じさせる要因は、同じではないと考えます。そのため、動機付け要因の不足で満足感が得られないことが、不満感を生じさせるのではなく、不満感に関わる要因として、衛生要因が存在します。

衛生要因の例は、会社の方針・ビジョン・職場環境・職場内の文化・給与・対人関係などがあります。例えば、給与が十分であることは、従業員が安心して仕事に取り組むために重要です。しかし、従業員の仕事への意欲を飛躍的に高めるわけではありません。

衛生要因の理解は、従業員の不満を予防するために活用されます。社内アンケートでは、衛生要因を理解する質問として、社風・会社の制度・ワークライフバランスなどに関する質問を作成することが考えられます。

社内アンケートの質問例

社内アンケ―トは、従業員満足度を測ることを通じて、会社の問題点を把握できるように作ることが大切です。ここでは、社内アンケートにおける具体的な質問例を紹介し、その目的や重要性について解説します。

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基本情報に関する質問

性別や年齢などの基本情報に関する質問は、回答者の属性を明らかにするために作成します。その目的は、調査結果を分析し、特定のグループの傾向やニーズを発見したり、異なるグループの差異を把握したりして、社内の問題に対する具体的な改善策を講じることです。

業務内容に関する質問の目的は、従業員が自分の担当する業務に対して、どれだけ満足しているか、また、どれだけ意欲が高いかを明らかにすることです。

業務内容に関する質問は、仕事に取り組む動機付けに直接関わるため、仕事に対する満足度を測る上で重要です。業務内容に関する質問項目の数値が高いと、従業員満足度が高い状態にあると判断できます。

具体例

基本情報に関する質問には、以下のようなものがあります。

1. 性別
2. 年齢
3. 勤続年数
4. 所属部署
5. 役職

匿名アンケートの場合、基本情報に関する質問を設ける際には、回答者が特定できないように配慮することが大切です。質問を細分化し過ぎて、匿名性が失われると、回答者は本音で回答できなくなる恐れがあります。

業務内容に関する質問

ここから紹介する質問は、回答を数値化できるようにします。一般的には、5段階評価が用いられます。

業務内容に関する質問の目的は、従業員が自分の担当する業務に対して、どれだけ満足しているか、また、どれだけ意欲が高いかを明らかにすることです。

業務内容に関する質問は、仕事に取り組む動機づけに直接関わるため、仕事に対する満足度を測る上で重要です。業務内容に関する質問項目の数値が高いと、従業員満足度が高い状態にあると判断できます。

具体例

業務内容に関する質問には、以下のようなものがあります。

1. 仕事にやりがいを感じているか
2. 自分のスキルや適性に合った業務を担当できているか
3. 自分の仕事が上司や同僚から適切に評価されているか
4. 仕事に自分の考えや意見を反映できているか

「仕事にやりがいを感じているか」のように抽象的な質問で、従業員の意欲を把握しようとする場合もあれば、より具体的な質問を設定する場合もあります。

例えば、会社にとって主体的な意見交換を重視する場合は、「仕事に自分の考えや意見を反映できているか」のような質問の仕方が考えられます。

人材育成に関する質問

人材育成に関する質問の目的は、従業員にとって成長できる環境が整っているか、衛生要因を理解することです。また、従業員が自身の成長に満足していることは、仕事への意欲にも関係するため、動機付け要因を理解する目的もあります。

そのため、人材育成に関する質問は、従業員が成長できる教育制度やキャリアアップの機会が整備されているかを把握すると共に、従業員の成長への意欲を知る上で重要です。

人材育成に関する質問項目の数値が低いと、成長意欲の低下や、成長できない環境への不満を招き、離職するリスクが高くなります。

具体例

人材育成に関する質問には、以下のようなものがあります。

1. 当社の教育制度は、自身の成長にどれだけ寄与していると感じるか
2. キャリアアップについて、十分なサポートがあるか
3. 日々の業務において、自分が成長できていると感じるか
4. 経験・スキルに応じた役職や仕事を任せてもらえているか

質問は、実際に会社で行っている教育施策を挙げて、具体的に質問する方が、どの教育施策を改善すべきかが見えやすくなります。また、教育制度やキャリアアップ、部署への配置、役職の与えられ方など、多面的に評価できる質問を用意することが推奨されます。

ただし、質問数が多くなり過ぎないように、5段階評価による回答だけではなく、記述式で自由に回答できるようにする場合も考えられます。

社風に関する質問

社風に関する質問の目的は、従業員が会社や部署の雰囲気について、どのような認識を持っているかを把握することです。社内におけるコミュニケーションや人間関係の課題を明らかにし、従業員の不満・ストレスに対する改善策を講じます。

社風に対する従業員の認識を理解することは、社風が原因でストレスを感じている従業員に対して、適切な支援を行う上で重要です。社風に不適切な部分がある場合には、アンケートの結果を基に改善します。

社風に関する質問項目の数値が低い場合、組織に馴染めない従業員が離職する可能性があります。

具体例

社風に関する質問には、以下のようなものがあります。

1. 自分の意見が率直に言えて、風通しの良い職場だと感じるか
2. 自主性や主体性が尊重されていると感じるか
3. 社内の人間関係は良いと感じるか
4. トラブルや課題に対して、同僚や上司と協力し合えると感じるか

社風に関する質問は、従業員の感情に焦点が当てられることが多く、本音の回答を得るためには、会社への信頼感が重要です。従業員の率直な回答を得る方法として、匿名性を確保することが考えられます。

また、「なぜこの質問をするのか」「アンケート結果を改善策にどのように生かすのか」を、明確に伝えておくことで、信頼感を築ける場合もあります。

評価制度・処遇に関する質問

評価制度・処遇に関する質問の目的は、従業員がそれらについて、どれだけ納得しており、また、どのような改善を望んでいるかを把握することです。アンケートの結果を基に、人事政策の改善に役立てるようにします。

従業員が、評価制度・処遇に納得していることは、組織が持続していく上で重要であり、自発的に仕事へと取り組む姿勢を支える要因となります。

評価制度・処遇に関する質問項目の数値が低いと、他社への人材流出や、社内のモラル低下につながる可能性があります。

具体例

評価制度・処遇に関する質問には、以下のようなものがあります。

1. 給与水準や処遇に納得できているか
2. 人事評価は、公正に行われていると感じているか
3. 制度や評価の仕組みを理解しているか
4. キャリア形成について相談できる環境があると感じるか

上記の質問例を参考に、実際には、会社の制度に合わせて、より具体的に質問を作ることも、改善策を講じる上で効果的です。例えば、「最近の給与の見直しについて、納得できているか」など、具体的な出来事に焦点をあてることが考えられます。

また、会社として、問題点を改善できる質問にすることも重要です。例えば、会社が給与水準を上げられない状況の中で、給与水準の納得感を問う質問は、従業員のモラル・意欲を低下させる可能性があります。

ワークライフバランスに関する質問

ワークライフバランスに関する質問は、従業員が、仕事と共に私生活も充実できているかを把握することが目的です。働き方・勤務時間・休暇取得・残業などについて、アンケートの結果を基に、必要な改善策を講じます。

従業員のワークライフバランスを把握することは、従業員の意欲を維持したり、健康状態を適切に管理したりする上で重要です。従業員の私生活や健康に配慮することは、働きやすい職場づくりにつながります。

ワークライフバランスに関する質問項目の数値が低いと、離職率の上昇や他社への人材流出、社内の生産性低下などのリスクが高くなります。

具体例

ワークライフバランスに関する質問には、以下のようなものがあります。

1. 仕事の業務量は適正だと感じているか
2. 残業について、強制されていないと感じているか
3. 休日や休暇は取得しやすいと感じているか
4. 事情に合わせて、欠勤・早退・勤務時間の変更に対応してもらっているか

従業員のワークライフバランスについて把握するためには、勤務時間や休暇に関する質問をすることが考えられます。しかし、「残業時間は適切か」「休暇は適切に取得しているか」など、勤怠データから、調べることができる質問にならないように注意しましょう。

また、実名か匿名か、5段階評価か記述式か、などの要素によって、従業員の率直な意見を得にくい場合があります。従業員が回答しやすいよう、匿名アンケートにしたり、記述式の答え方を組み合わせたりと、配慮が必要です。

心身の健康状態に関する質問

心身の健康状態に関する質問の目的は、従業員の健康状態やストレスの認識を把握することです。アンケート結果から、心身の不調やストレスが現れている場合は、早期に適切な支援を行うことで、問題が深刻化することを防ぎます。

身体的な健康状態は、定期健診などで把握できますが、メンタルヘルスは目に見えにくく、身体的な健康にも悪影響を及ぼします。近年、メンタルヘルスの問題は、生産性低下や離職率の増加だけでなく、従業員の生命を脅かすリスクも踏まえ、重要視されています。

身体的な健康状態についても、自己管理を強調するだけではなく、従業員が自己管理しやすい環境を整えることが大切です。

具体例

心身の健康状態に関する質問には、以下のようなものがあります。

1. 現在の業務が、健康に悪影響を与えていると感じているか
2. 体力面・精神面ともに、余裕を持って業務に取り組めているか
3. 業務において、精神的なストレスを抱えているか
4. 仕事の悩みを相談できる相手がいたり、悩みを解決する方法があるか

心身の健康に関する個人的な情報は、慎重に扱うことが求められます。また、質問は従業員が不快に感じさせないように配慮し、可能な限り匿名性を確保することが理想的です。

また、アンケート結果を基に改善策を講じる場合も、会社からの一方的な提案は避けるようにします。場合によっては、面談・ヒアリングを行い、従業員の感情を尊重した上で、必要な支援を行うようにしましょう。

福利厚生に関する質問

福利厚生に関する質問の目的は、従業員がより働きやすく、また、従業員とその家族の生活がより豊かになるサービス・制度を整えることです。福利厚生は、会社が「働きやすい環境を作りたい」ことを示す具体的な手段でもあります。

従業員が福利厚生に関心があるか、何を期待しているかを確認することは、職場環境への不満を緩和する上で重要です。また、従業員の幸福感を真剣に受け止め、従業員のニーズに合った福利厚生を検討することで、会社と従業員が、信頼関係を築きやすくなります。

福利厚生については、企業によってサービス・制度が大きく異なります。回答の数値化によって、従業員が働きやすい環境を提供できているかどうか、分析しやすい質問にすることが大切です。

具体例

福利厚生に関する質問には、以下のようなものがあります。

1. 魅力的な福利厚生が整っていると感じるか
2. 育児や介護について、当社の支援体制は整っていると感じるか
3. 福利厚生施設について、使いやすく満足できるか
4. 労働環境の改善に向けた取り組みがされていると感じるか

福利厚生に関する質問は、会社で実際に提供している福利厚生サービスを挙げて、具体的な内容にすることで、そのサービスの質に対する満足度を把握することができます。

また、「労働環境の改善に向けた取り組みがされていると感じるか」など、抽象的な質問を行う場合もあります。その場合は、具体的にどのような改善を望むのかを把握するために、記述式の回答方法にすることが有効です。

法令遵守に関する質問

企業における法令遵守は、責任者や特定の担当者が監視を行うだけでなく、組織全体で法律や社内ルールを守る文化を作ることが大切です。法令遵守に関する質問は、従業員の視点から法令遵守の在り方を評価し、法的リスクを最小限に抑えることが目的です。

従業員が法令遵守を意識することは、適正なルールに基づく企業活動を、長期的に継続する上で重要です。従業員が自発的にルールを知り、守ろうとするため、特定の監視者の目を逃れて法を犯したり、無知や馴れ合いによる不正のリスクを抑える効果も期待できます。

法令遵守の質問項目の数値が低い場合は、早期に改善することが必要です。改善策を講じるために、具体的な質問を設定したり、必要に応じてヒアリングを行ったりすることも考えられます。

具体例

法令遵守に関する質問には、以下のようなものがあります。

1. 業務プロセスは、法令を遵守したものであると感じるか
2. 法令遵守に関する教育や管理体制が整っていると感じるか
3. 違反があった場合、報告できる体制が整っていると感じるか
4. 機密情報や個人情報は厳密に管理されていると感じるか

法令遵守に関する質問では、従業員の視点でないと得られない回答を引き出すことが大切です。一般的に、企業では法令遵守に関する取り組みを実施しています。

そのため、「取り組みを実施しているから、法令遵守できている」と、回答してしまう質問では不十分です。「実際の取り組みの中で、違反につながる恐れのある場面はないか」について、評価させるような質問を設定することが大切です。

ハラスメントに関する質問

ハラスメントに関する質問は、組織内のパワーハラスメントや、セクシャルハラスメントの実態を確認することが目的です。アンケート結果から、問題があると判断された場合、適切な対策を講じることが大切です。

ハラスメントは、その実態があるにも関わらず放置すると、労働環境の悪化や法的問題の発生、従業員のメンタルヘルスの悪化など、さまざまな面で悪影響が生じます。会社にとって、深刻な状態を防ぐためにも、ハラスメントの実態把握は重要です。

また、ハラスメントは周囲に気づかれにくい形で行われる場合があります。問題がなさそうに見えても、社内アンケートの実施によって、その実態が明らかになる可能性は少なくありません。

具体例

ハラスメントに関する質問には、以下のようなものがあります。

1. 現在、自分はハラスメントを受けていないと感じるか
2. ハラスメントについて、周囲の人から相談されたり、目撃したりしたことがあるか
3. 会社としてのハラスメント対策は、適切だと感じるか
4. 会社の人から、私生活への過度な介入があると感じているか

ハラスメントに関する質問は、本人の自覚だけではなく、周囲の従業員からどう見えているかも含めて、分析できるように質問を構成します。

また、社内アンケートでハラスメントを扱う場合は、従業員の正直な回答を得るために、通常は匿名で行います。しかし、問題が発覚した場合、対応が遅れないよう所属部署などの基本情報は、把握できるようにしておきます。

総合的評価に関する質問

総合的評価に関する質問の目的は、従業員が会社全体や自身の所属部署などに対して、どれだけ満足しているかを把握することです。

総合的評価に関する質問は抽象度が高いため、具体的な改善策を講じる上では、アンケート結果を参考にしにくい側面があります。しかし、組織全体の健全性や雰囲気を把握する上では、重要な指標となります。

具体例

総合的評価に関する質問には、以下のようなものがあります。

1. 現在の職場を家族や友人に勧めたいと感じるか
2. この会社で働いていることに誇りを感じるか
3. 今後もこの会社で働き続けたいと感じるか

総合的評価は、それ自体が抽象的な尺度のため、上記の質問例のように質問を具体的にすることで、質問の解釈にある程度の一貫性を持たせることができます。

「会社に対して総合的に満足しているか」のような質問だと、回答者によって質問の解釈に大きな差が出る場合があります。

社内アンケートの質問作成に関する注意点

社内アンケートは、従業員の負担にならないようにしたり、また、従業員が不快にならないようにしたりするなど、配慮が必要です。ここでは、社内アンケートの質問作成に関する注意点を解説します。

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質問数は多すぎないようにする

社内アンケートで、精度の高い分析を行うためには、従業員の正直な回答が必要です。そのためには、従業員が意欲的に回答することが大切であり、質問数の多さが負担となって、回答意欲を低下させないよう配慮することが求められます。

一般的に、1回の社内アンケートで適切とされる質問数は、10〜20問程度です。質問項目が多くなる場合は、複数ページに分けたり、主題ごとに分類することで、回答者の負担を軽減できます。

質問文も、明確で簡潔な表現が理想的であり、回答者が質問を理解するのに時間がかからないようにします。

誘導するような質問の仕方をしない

社内アンケートの質問は、中立的であることが大切です。会社の方針に従わせる意図が感じられる質問では、従業員は正直に回答できなくなる恐れがあります。社内アンケートの回答が、従業員の率直な意見ではない場合、誤った改善策を導き出すリスクが高まります。

例えば、「経費削減の観点で、福利厚生サービスの一部を終了させることに賛成ですか」の質問は、会社が経費削減に苦慮している背景が想起されます。その上で、福利厚生サービスの一部を終了させたい意図が感じられるため、質問としては不適切です。

また、賛成か反対かを問う質問自体が中立性を欠く可能性が高く、注意しなければいけません。

回答しやすい工夫をする

社内アンケートでは、質問数や質問の仕方だけでなく、回答形式にも配慮することが大切です。例えば、記述式の回答は、従業員の具体的な意見を収集できるメリットがありますが、回答する際の負担になりやすい側面もあります。

そのため、アンケート全体の8〜9割は、回答しやすい選択式にして、具体的な意見が求められる場合にのみ、記述式を組み合わせるなど、工夫が必要です。会社にとって分析しやすく、従業員にとってストレスなく回答できる社内アンケートにします。

社内アンケート回収後の活用方法

社内アンケートを実施した後は結果を集計・分析して、効果的に活用していく必要があります。ここでは、社内アンケート回収後の活用方法を解説します。

課題を特定して改善策を実施する

社内アンケートを実施した後は結果を集計・分析して、各質問に対する従業員の回答の傾向や、意見の違いを明確に把握する必要があります。そうすることで、組織が抱える課題を明確にすることができるでしょう。

課題が特定されたら、改善策を立案して実施することが大切です。特に、多くの従業員が不満を感じている課題を優先的に改善する必要があります。従業員の満足度向上に繋がるよう、具体的な改善策を立案しましょう。

従業員にフィードバックする

社内アンケートで得られた結果や課題、それに伴う改善策を、社内に正確にフィードバックすることは、従業員からの信頼を得る上で重要です。結果を公表して社内の透明性を高めることで、従業員の満足度向上にも繋がります。

また、従業員が社内アンケートで回答した意見が改善策に反映されていることが伝わると、今後も積極的に社内アンケートに協力してもらえるでしょう。従業員にフィードバックを行うことは、従業員のモチベーションアップにも有効です。

まとめ

従業員満足度を向上させることは、企業を成長させるために重要な課題です。従業員満足度を調査する方法としては、社内アンケートを行う方法があります。同じアンケートで、多くの従業員から回答を収集できて効率的です。

また、回答の数値化により、アンケート結果を分析しやすいのも利点です。社内アンケートは、二要因理論に基づいて、質問を構成することが一般的です。仕事への満足度に関する要因と、仕事への不満に関する要因を区別した上で、質問を設定します。

質問は、業務内容・社風・福利厚生などについて、従業員の正直な回答を把握するために、適切な質問数・質問の仕方・回答形式にすることが大切です。社内アンケートで、従業員の実態を正確に把握し、従業員満足度の向上を目指しましょう。