従業員満足度調査の効果的な活用方法とは？活用時の注意点も解説

従業員満足度調査とは、従業員が自社の方針や制度、環境などに対しどの程度満足しているかを調査するものです。しかし、調査を実施するだけでは従業員満足度を上げることはできません。この記事では、従業員満足度調査の効果的な活用方法や注意点について詳しく解説します。

目次

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1. 従業員満足度調査とは
2. 従業員満足度調査の活用方法
3. 従業員満足度調査を上手く活用するためのポイント
4. まとめ

従業員満足度調査とは

従業員満足度調査は、企業が自社の従業員に対して定期的に行うアンケート調査のことです。主に従業員が仕事内容や職場環境、会社の方針や制度に対してどの程度満足しているかを把握するために行います。

調査結果から、従業員がどのように会社を評価し、どのようなニーズや不満を抱えているかが明確になります。調査を実施するメリットとしては、従業員の不満や改善すべき点を把握でき、職場環境や労働条件の改善につなげられる点が挙げられます。

しかし、調査を実施してはいるものの、上手く活用できていないという企業も多く存在します。この記事では、従業員満足度調査の効果的な活用方法や注意点を解説します。

従業員満足度調査の活用方法

従業員満足度調査は、さまざまな活用方法があります。ここからは、従業員満足度調査の活用方法について詳しく解説します。

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従業員のモチベーション向上に活用する

従業員満足度調査は、従業員のモチベーション向上において重要な役割を果たします。調査を通じて従業員の声を聞き、意見や要望を把握することで、それに応える施策を講じることが可能です。

具体的な活用方法として、調査結果を基に従業員が働きやすい環境を整えるための改善策を実施することが挙げられます。

たとえば、調査で示された不満点に対する対策を行ったり、従業員の提案や意見を取り入れたりすることで、職場環境や業務の改善が実現します。また、従業員の意見を反映した新たな制度や福利厚生の導入なども、モチベーションの向上につながります。

部下との信頼関係構築に活用する

従業員満足度調査は、部下と上司や役員といった階層間で信頼関係を構築するために活用できます。この調査を通じて部下の声を直接聞くことができ、ニーズや課題の理解が深まります。

具体的な活用方法としては、従業員満足度調査結果を上司や役員が受け取り、その結果をもとに対話やフィードバックを行うことが挙げられます。

調査結果を受けて、上司や役員が部下とのコミュニケーションを図り、問題点や改善すべき点について対話することで、相互の理解が深まります。

組織の課題把握に活用する

従業員満足度調査を実施することで、社員のメンタルヘルスや職場環境など、様々な課題に気づくことができます。

たとえば、調査結果からストレスや職場の不満、ワークライフバランスの悪化などの問題を把握することができ、特定された課題に対する改善策を考えることが重要です。

また、ストレスやメンタルヘルスの問題が浮上した場合、ストレスの原因や管理方法を理解し、社内での支援体制の充実やストレス軽減のための取り組みを検討することができます。

経営指標として活用する

従業員満足度調査は経営指標としても活用され、調査結果は企業の経営指標として重要な情報源となります。具体的には、従業員の満足度や幸福度が高い企業は、生産性や売上の向上、顧客満足度の向上など様々な好影響があります。

経営者や管理職は、この調査結果を企業戦略の指標として活用し、戦略的な決定に反映させることが重要です。従業員の満足度が低い場合、生産性の低下や離職率の増加、顧客対応の質の低下など、企業の健全性に影響を及ぼします。

これらを解決するためには、従業員の不満の原因を特定し、適切な改善策を講じる必要があります。反対に、満足度が高い場合はその要因を分析し、そのポジティブな側面を維持・強化するための施策を打つことが重要です。

採用活動に活用する

従業員満足度調査は、企業の採用活動にも大きな影響を与えます。満足度の高い従業員は仕事に対するモチベーションが高い傾向があり、このような従業員がいる組織は、新しい人材を引き寄せる際に大きく貢献します。

満足度の高い職場はポジティブな雰囲気や働きやすい環境が整っており、これは新しい人材の多くが求める理想的な職場環境です。また、満足している従業員はその企業の良さを積極的に伝え、口コミや評判として広める役割も果たします。

企業の魅力を伝える際に、満足度調査の結果は有効な証拠となります。従業員が会社をどう感じているかを示すデータは、採用戦略を支えるものとなります。

従業員満足度調査を上手く活用するためのポイント

従業員満足度調査を有効に活用するためには、いくつかの重要なポイントがあります。これらのポイントを理解し、適切に実行することで、従業員の声を活かし、会社全体の改善に繋げることができます。以下では、従業員満足度調査を活用する際のポイントを解説します。

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調査目的・調査範囲を明確にする

従業員満足度調査を活用するために、調査目的と範囲を明確にしましょう。目的を定めないまま調査を進めると、ただ調査を行っただけで終わってしまい、具体的な改善や対策に結びつかない可能性があります。

従業員満足度調査では、組織内の特定の課題や問題を特定することが重要です。課題や問題を特定するには、調査の対象範囲も決定することが大切です。

すべての従業員を対象にするのか、特定の部門や役職のみを対象にするのかを明確にすることで、より具体的なデータを収集しやすくなります。

自社に合った調査方法・回答方式を選ぶ

従業員満足度調査を行う際、適切な調査方法や回答方式の選択は極めて重要です。各企業や組織は、文化・特性・従業員の数・配置などによって異なるため、一様なアプローチはありません。

たとえば、アンケート形式は多くの情報を集めるのに適しています。広範囲に意見を求めることができますが、質問の選択肢や表現が限られるため、従業員の本音を掘り下げるには限界があります。

一方、インタビューやグループディスカッションは、従業員の詳細な意見や感情を引き出すのに適していますが、手間や時間がかかります。このような調査方法の選択は、目的や情報のニーズに合わせて行いましょう。

改善策を立てやすい質問項目・回答選択肢を用意する

従業員満足度調査を活用する際は、不満だけでなく、従業員の希望や意見を引き出すための工夫が必要です。質問項目を設計する際には、具体的な改善点を見つけやすいような質問を構築し、回答選択肢も多様なものにしましょう。

適切な回答方式を設定することも重要です。自由記述形式の回答は詳細な情報を提供できますが、回答者にとってハードルが高いことがあるため、基本的には選択式の回答を用いるのがおすすめです。

たとえば、複数の選択肢を提示し、「当てはまる」「どちらかと言えば当てはまる」「どちらとも言えない」「どちらかと言えば当てはまらない」「当てはまらない」といった中間の回答肢を設けることで、回答者が自分の意見を具体的に示すことが可能です。

以下で、業務に関する質問項目と給与や福利厚生に関する質問項目について、例文を含めて個別で詳しく解説します。

業務に関する質問項目

業務に関する質問項目は、役職に対する作業内容や業務量が適切であるかや、スキルアップが叶う環境であるかを確認するための質問を設定しましょう。質問のテンプレートは以下の通りです。

1. 役職に対して業務量は適切か
2. 現在の役職に見合った業務内容か
3. 業務からスキルアップや自身の成長を感じられるか

特にスキルアップや成長に関する質問は従業員の業務に対する意識にもつながるため、積極的に質問に含めましょう。

給与や福利厚生に関する質問項目

給与や福利厚生は企業に対する満足度に直結しやすい上にデリケートな内容でもあるため、適切な配慮が必要です。特に上司への満足度に関する項目はデリケートであり、慎重に扱う必要があります。質問のテンプレートは以下の通りです。

1. 残業時間は適切か
2. パワーハラスメントやセクシャルハラスメントはないか
3. 上司の指導は適切か
4. 業務に見合った給与であるか
5. 福利厚生は充実しているか

福利厚生は労働環境に大きく関わるため、自由解答欄を設けて導入してほしい福利厚生を募るのもおすすめです。

調査結果を活用できる体制を整えておく

従業員満足度調査の実施後に重要なのは、調査結果を活用できる体制を整えることです。調査をしても活用できなければ、実施する意味が無くなってしまいます。調査そのものは目的ではなく、集計・分析の結果を基に実際の改善策や施策を展開することが目的です。

調査結果を有効に活用するためには、関係者全体が関与できる体制を整える必要があります。人事部や経営企画部だけでなく、管理職や現場の従業員も調査結果に参加し、議論に参画できるようにすることが必要です。

さまざまな立場や視点から得られる情報は非常に重要で、全体の課題や改善点をより詳細かつ実践的に把握するのに役立ちます。このような体制の整備は、単なる調査を行うことよりも、その後の成果を最大限に引き出すことにつながります。

目的や調査結果の活用方法を従業員と共有する

従業員満足度調査を活用するには、目的や調査結果を従業員と共有しましょう。調査の実施目的やその後の活用方法を従業員に明確に伝えることで、調査に協力する意欲を高めることができます。

改善や変化を促進するための調査であること、調査結果をもとに改善策を実行することを従業員に示すことが大切です。調査の目的を共有することで、従業員は自分たちの声が聞かれ、会社が向上するサポートになることを実感します。

回答の分析方法を工夫する

従業員満足度調査を行った際は、得られた回答を分析をする必要があります。従業員満足度調査のデータを集計・分析する際に、いくつかの方法があります。以下では、分析方法の主な3種類について、解説します。

単純集計

単純集計は、特定の質問に対する回答を数えて、その結果を集計する手法です。たとえば、「仕事に対する満足度はどうですか？」という質問に対して、（とても満足、満足、普通、不満、とても不満など）などの回答を数えます。

この手法を使うことで、特定の質問やテーマについて、従業員全体の考え方や意見の傾向を把握できます。

「給与や報酬に対する満足度」や「職場の環境に関する意見」など、特定の項目に関する従業員の意見を数値化し、それぞれの項目がどの程度重要視されているのか、満足度の高低などの把握が可能になります。

クロス集計

クロス集計は、複数の質問や要素を組み合わせてデータを分析する方法です。性別と部門などの異なる質問を組み合わせて、従業員の満足度が性別や部門によってどのように異なるのかを調べます。

これにより、女性と男性での満足度の違いや、異なる部門間の満足度の比較が可能になります。クロス集計では、特定の条件設定を行って、それぞれの条件ごとの傾向の違いを見ることができます。

また、役職ごとや入社年数別、国籍ごとなど、複数の要素を組み合わせて分析することで、それぞれのグループの傾向や違いも把握できます。

構造分析

構造分析は、異なる要素や質問の間にある関連性を調べる手法です。たとえば、従業員の働き方と満足度の関係を理解するために使われ、相関係数と呼ばれる数値を計算し、働き方と満足度などの2つの変数の間の関連性を数値化します。

これにより、特定の要素が他の要素とどの程度関連しているかを具体的に把握できます。従業員の仕事に対する考え方や働き方と、それが満足度にどのように影響するのかを定量的に理解することができます。

つまり、従業員の働き方や考え方が満足度にどの程度影響を及ぼすかを、具体的に数字で示せます。

調査結果を従業員にフィードバックする

調査結果を従業員と経営陣にフィードバックすることは、調査を行った目的を達成し、組織全体の改善につなげる上で重要です。

経営陣へのフィードバックでは、調査の結果から浮かび上がった組織の強みや問題点を報告します。この際、問題点に対する具体的な対策を提案し、その対策が業績や組織状況にどのような影響を及ぼすかを説明しましょう。

たとえば、問題点の解消や強みの強化が組織全体のパフォーマンス向上にどう寄与するかを明確に示します。これにより、経営陣は改善の方針や戦略を策定し、実行するための指針を得ることができます。

改善策の効果検証も行う

改善策を講じた後も、その結果の効果検証を行うべきです。改善策の実行後、定期的に調査やデータ収集を行い、従業員の満足度や組織の様々な面における変化を把握します。

それによって、施策が目指す方向に進んでいるかどうか、目標に対してどの程度効果をもたらしているかを見極めることが可能です。これは、従業員満足度のみならず、組織の健全性やパフォーマンスにも影響を及ぼします。

施策の実効性を検証することで、より効果的な改善策を導き出し、全体の向上につなげることができます。

継続的に調査を実施し満足度の変化を把握する

従業員の満足度を知り、改善策を導入するために、定期的な調査を行う必要があります。継続的な調査によって、従業員の変化やその影響を把握し、ニーズを理解することが可能です。

組織内外の状況や業界の動向が常に変化する中で、従業員の期待や課題も変わっていくものです。定期的な調査を通じて、これらの変化に柔軟に対応できる体制を整えることが重要です。

時代や環境の変化に合わせて従業員のニーズに応じた改善策を導入することで、従業員の満足度を高められます。

まとめ

従業員満足度調査は、組織内の課題や改善点を把握し、経営指標としてさまざまな活用ができます。質問項目を特定の分野に絞ることで、その分野における根本的な問題の発見に繋がり、改善策を考えることが可能です。

また、調査結果を継続的に行うことで、改善策の効果を検証し、組織の変化や従業員の満足度の変化を把握できます。調査を行う際には、適切な方法と回答形式を選び、フィードバックを迅速に行うことがポイントです。

従業員満足度調査を行うことで自社が抱える課題を把握し、より良い組織を目指しましょう。