サーベイとは？アンケートやリサーチとの違い、実施のメリットも解説
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- サーベイとは物事の全体像を把握するために行う調査のことで、アンケートとは異なる
- 企業におけるサーベイには従業員サーベイ・組織サーベイ・モラールサーベイなどがある
- サーベイを実施することで、社員のモチベーション向上や社内トラブル防止に繋がる
サーベイとは、物事の全体像を把握するために広く行われる調査のことです。企業においては、従業員の認識や抱えている課題などを調査する目的で実施されます。この記事では、サーベイ・アンケート・リサーチの違いや、サーベイを実施するメリットなどを解説します。
目次
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サーベイとは
サーベイは英語では「Survey」と表記され、物事の全体像を把握するための情報収集や、データ収集を行うための調査方法のことを指します。企業や組織においては、従業員の業務に対する認識や抱えている課題、問題点などを調査する目的で実施されます。
一般的に、サーベイでは質問や調査項目を対象となる従業員に提示し、その回答や意見を収集して分析を行います。さらに、分析結果を基に、職場環境や組織内の課題、問題点を評価します。これにより、従業員の満足度を向上させ、改善策の策定にも繋がります。
本記事では、サーベイが注目されている背景やその種類、アンケート・リサーチとの違い、サーベイを実施するメリット・デメリットなどについて分かりやすく解説します。
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アンケートとの違い
アンケート(Enquête)は、情報収集における手法の1つとなっており、ある一定の事項を調査するために、大勢の人々に対して同一の質問をすることです。
一般的に、アンケートは人々の意見、評価、好み、経験、知識などのデータを収集するために使用され、対象者は質問の選択肢に沿って回答を記入していきます。一方、サーベイは、さまざまな方法で情報を収集するプロセスのことです。
すなわち、サーベイは情報収集のプロセス全体を意味しており、アンケートはその方法の1つに含まれています。アンケートは、質問や選択肢を用意して、回答者に関する特定の情報を収集するための方法です。
リサーチとの違い
リサーチ(Research)は、特定のトピックやテーマについて、情報やデータを収集・分析し、理解を深めるための体系的な調査を指します。リサーチは種々の形式や方法で行われ、新しい知識の獲得、問題の解決、学術研究など、さまざまな目的で行われます。
つまり、リサーチは問題の定義からデータの収集、分析、結論導出まで、幅広いステップで構成される包括的なプロセスです。一方、サーベイは特定の情報に焦点を当て、それを効率的に収集するための手法です。
また、サーベイはリサーチの一部として使用されることがありますが、その他にも、リサーチにはさまざまな情報収集の方法が含まれます。
サーベイが注目されている背景
サーベイが注目されている背景には、テレワークの普及により、オフィス外での作業が一般的となったため、マネジメントが従来よりも難しくなっている側面があります。そのため、企業はサーベイにより、従業員の満足度などを正確に評価・理解しようとしています。
また、一部の地域では、労働力人口の減少が進行しており、人材の確保が困難になっています。そのため、優れた人材を獲得・維持することを目指し、従業員のニーズや期待などを把握して理解するためにサーベイを実施しています。
このように、サーベイは企業における人材の定着率を向上させ、競争力を強化します。これらの背景から、サーベイは組織が効果的な人材マネジメントとコミュニケーション戦略を構築し、従業員満足度と生産性を向上させるために、必要不可欠なツールです。
サーベイの種類
サーベイは情報収集における有効なツールであり、さまざまな分野で広く使用されています。また、サーベイにはいくつかの種類があり、それぞれ特定の目的や調査対象に合わせてデザインされています。
ここでは、サーベイの種類として、以下7つの項目について詳しく解説します。
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従業員サーベイ
従業員サーベイは、従業員に対して行われる調査で、職場における意見、課題、満足度および関連情報を収集するための手法です。従業員サーベイにより、組織内の労働環境や従業員の満足度を評価することができます。
従業員サーベイの目的は、組織内の問題や課題を特定し、効果的な解決策を見つけることです。また、調査結果のフィードバックを活用し、従業員のリーダーシップ能力を育成したり、コミュニケーションや労働環境などを改善したりして、組織の効率化を図ります。
従業員の声を聞く機会を作ることで、企業や仕事に対する関心を高め、従業員満足度を向上させます。また、従業員のニーズを理解し、組織の体制を改善することで、人材の定着率が向上し、離職率が低下します。
組織サーベイ
組織サーベイは、組織内の従業員やメンバーに対して実施される調査で、組織全体の労働環境や従業員の満足度などを把握するための重要なツールです。組織サーベイには、パルスサーベイとセンサスサーベイの2つの種類があります。
ここからは、それぞれの概要などを詳しく解説します。
パルスサーベイ
パルスサーベイ(Pulse Survey)は、従業員に対して短期間で繰り返し実施される簡潔な調査です。通常、毎週・毎月・または定期的な短い間隔で実施され、従業員の声をリアルタイムで収集します。質問は簡潔で焦点が絞られ、回答結果は迅速な改善策の導入に役立ちます。
パルスサーベイの目的は、組織の問題点や課題を迅速に把握し、リーダーと従業員が早い段階で改善策を導入できるようにすることです。また、従業員のフィードバックをリアルタイムで収集し、問題を早期に発見して対応することで、問題が大きくなる前に対処できます。
パルスサーベイは、迅速な調査結果のフィードバックと、早急な改善策の実施などが行えるメリットがあります。また、課題などを早い段階で特定して対応することにより、従業員の満足度を向上させ、生産性を高めるためのアクションを取ることができます。
センサスサーベイ
センサスサーベイ(Census Survey)は、年に1・2回程度実施する実施頻度が低い調査です。パルスサーベイと比べて設問数が100問を超える場合があり、従業員の満足度や組織の課題などを多方面から分析することが目的となっています。
センサスサーベイのメリットは、企業や組織全体の職場環境における長期的な改善の方向性を探れることです。大量のデータを取得できるため、詳細な分析が可能となり、組織の戦略的な意思決定に対する精度を高めることができます。
エンゲージメントサーベイ
エンゲージメントサーベイ(Engagement Survey)は、従業員が担当する業務に対してどの程度の熱意を持って取り組んでいるのか、どれだけ満足しているのかを調査します。そういった、組織に対する帰属意識などを評価する手法です。
また、エンゲージメントサーベイには、自社や自社の商品・サービスについての満足度調査も含まれます。サーベイにより、従業員が抱えている不満や課題を特定し、改善策を見つけ出すのが目的であり、労働環境の改善にもつながります。
エンゲージメントサーベイのメリットは、従業員の声を聞いて改善策を実施することで、仕事や組織に対する充実感・満足度を向上させる点です。その結果、従業員の定着率を高め、離職率を低減させるのに役立ちます。
モラールサーベイ
モラールサーベイ(Morale Survey)は、従業員の士気や意欲に焦点を当てた調査です。このサーベイは、従業員の仕事に対する幸福感、満足度、ストレスレベル、協力意欲など、組織の労働力全体の心理的、および感情的な側面を評価するために行われます。
モラールサーベイは、組織が最適な労働環境を提供できているかなどを、評価するために使用されます。また、従業員が直面しているストレスや不満、協力意欲の低下など、組織の問題や課題の早期発見を目的としています。
モラールサーベイを使用することで、従業員の士気高揚につながり、組織内の心理的・感情的な状態を深く理解することができます。その結果、従業員と組織の双方にメリットをもたらす有効な調査となります。
アセスメントサーベイ
アセスメントサーベイ(Assessment Survey)は、従業員の特定のスキル、能力、パフォーマンスなどを可視化して評価し、どの点が強みとして発揮しやすいのかを把握できるため、的確な人材配置なども可能となります。
従業員の評価結果をもとに、能力開発計画などを策定し、人事決定や昇進、報酬の基準を確立するために使用することが目的です。
従業員の能力とスキルの評価に基づき、必要に応じて適切な教育や能力開発を行うことができます。その結果、パフォーマンス評価やリーダーシップ評価を通じて、個々の強みや弱みを把握し、組織全体の成長へとつなげることができます。
コンプライアンス意識調査
コンプライアンス意識調査(Compliance Awareness Survey)は、従業員の法的および規制上の法令遵守に関する意識と、知識を評価するための調査です。この調査は、組織が法令や規制を遵守し、法令違反によるリスクを管理するための手段として使用されます。
コンプライアンス意識調査の結果をもとに、組織としての法的なリスクを把握し、対策を講じることが目的です。また、組織内における法的問題や規制違反を最小限に抑え、法的な教育の必要性を特定し、教育プランなどを計画します。
組織として法令遵守を徹底し、従業員の意識を育成することで、社内の管理体制強化への効果が期待できるでしょう。
ストレスチェック
ストレスチェックは、労働安全衛生法により、2015年以降から従業員が50人以上の事業所に、年1回の実施が義務付けられている調査です。この調査は、労働環境におけるストレス要因を特定し、従業員のストレスを軽減させ、心身の健康状態を保つために行われます。
調査を通じて、従業員が自分のストレス状況を認識し、ストレスをケアすることでメンタルヘルスの不調を未然に防ぐことが、大きな目的となっています。そして、ストレスを防ぐ対応策として、メンタルヘルス研修などを行う場合があります。
ストレスチェックにより、従業員のストレスに対するリスクを特定し、早期に対策を講じます。そうすることで、従業員のストレスが軽減され、一人ひとりの心身の健康が確保でき、生産性の向上へとつながります。
参考：改正労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度について｜厚生労働省
サーベイのメリット
サーベイは、さまざまな分野で広く使用されており、多くのメリットをもたらす効果的な調査方法です。企業や組織、研究者機関など、サーベイを活用して情報を収集することで、業務の現状を把握し、意思決定プロセスの向上などを図ります。
ここでは、サーベイのメリットとして、以下4項目について詳しく解説します。
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社員のモチベーション・エンゲージメントが向上する
サーベイを行うことにより、従業員は自分の意見や声が組織に尊重されていることを感じます。そして、組織が自身の意見を重要視していることを知ることで、モチベーションが向上し、より熱心に仕事に取り組むようになります。
サーベイの実施によって、組織内のコミュニケーションが盛んになり、従業員は組織の運営や意思決定についてより関心を持つようになります。そして、意思決定の詳細な情報を得ることで、組織に対する信頼感が増し、エンゲージメントが向上します。
顧客満足度が向上する
サーベイにより、モチベーションやエンゲージメントが向上した従業員は、顧客との対応においても組織の一員という意識を持ち、積極的なサポートを行う傾向があります。そして、顧客に対して好意的なアプローチで接することで、顧客満足度も向上します。
顧客が企業に対して好意的な感情を持つと、その企業やブランドに対する信頼感が高まります。そして、高評価の口コミなどを関連サイトに投稿するようになり、長期的に良好な顧客関係を築くことができ、将来的な収益増加にも繋がります。
組織の課題をデータ化できる
サーベイにより、組織の課題がデータ化・共有されることにより、組織全体で課題に対処するための協力体制が構築されます。その結果、従業員同士のコミュニケーションが活性化し、共通の目標に向けた効果的な協力関係が築かれます。
サーベイ結果をデータ化することで、課題への対応における優先順位を付けられます。そして、組織は最も緊急かつ、重要な課題の解決に取り組めます。また、収集された過去のデータと比較することで、特定の課題の改善状況や問題の傾向が把握しやすくなります。
社内トラブルを未然に防げる
サーベイにより、従業員が相談しづらい内容についても本音を引き出し、大きなトラブルを未然に防ぐことにも繋がります。また、サーベイは匿名で回答することもできるため、自分の意見や課題、懸念を素直に提供しやすくなります。
サーベイにより、早い段階で浮上した問題に早期対処することで、蓄積された課題が大きなトラブルに発展するリスクを低減できます。また、サーベイが継続的に行われることにより、従業員は信頼性が高い調査として認識し、積極的に協力するようになります。
サーベイのデメリット
サーベイには多くのメリットがありますが、同時にデメリットも存在します。ここで説明するデメリットには、サーベイの実施や結果の解釈において、考慮すべき重要な内容が含まれます。ここでは、以下のサーベイのデメリットについて、詳しく解説します。
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サーベイのデメリット
社員の負担になり得る
サーベイの実施には、従業員が質問に回答する時間とエネルギーが必要です。忙しいスケジュールを抱えた従業員にとって、サーベイへの回答が負担に感じることがあります。特に、頻繁に実施されたり、設問数が多い場合、負担に感じる割合が高まります。
また、サーベイは個人情報や感情に関する質問を含むことがあります。この場合、従業員は個人的な情報を提示することに慎重になり、プライバシーに関して懸念を抱きます。特に、匿名性が保証されない場合、プライバシーに対する不安が増加しやすくなります。
さらに、サーベイに対する従業員の回答には、場合によって嘘・偽りなどが含まれる可能性があります。特に、組織内で報復や不信感が存在する場合、正直な回答が得られないことがあり、サーベイ結果の信頼性に影響を及ぼす可能性が生じます。
改善されない場合は不満が生じる
サーベイを実施した従業員は、組織が問題解決に取り組むことを期待しています。しかし、サーベイ結果に対する具体的なアクションが起こらない場合、従業員はサーベイの実施と期待にギャップを感じ、失望してしまいます。
サーベイを実施して、問題と課題が浮き彫りになるにも拘わらず、それらの問題と課題に対処しないことは、従業員の不満を増加させる要因となります。その不満は、次回のサーベイへの非参加や組織内のモチベーション低下、離職率の増加にもつながります。
サーベイ実施後には、フィードバックを行うことが重要です。サーベイは、問題特定の手段であると共に、改善の行動計画の起点にもなります。組織はサーベイの結果を真剣に受け止め、問題に対処することで、従業員のモチベーションや組織全体の健全性を維持できます。
サーベイを実施する際の流れ
実際にサーベイを実施する際には、流れを理解して、手順を踏んで進めていく必要があります。まず、サーベイを実施する目的を明確にすることが重要です。次に、調査項目や実施方法を検討します。
調査結果を回収したら、必ず分析を行い、従業員にフィードバックを行いましょう。結果に関わらず、正確な内容を公表することで、従業員からの信頼や協力を得やすくなります。その後、結果を元に改善策を実行することが重要です。
以下に、サーベイを実施する際の流れをまとめます。
- サーベイ実施の目的を明確にする
- 調査する項目や実施方法などの計画を立てる
- サーベイを実施する
- 調査結果を分析してフィードバックを行う
- 調査結果をもとに改善策を実行する
サーベイを実施する際のポイント
サーベイを実施する際には、成功するためにいくつかの重要なポイントを考慮する必要があります。サーベイを実施する際のポイントを的確に行うことにより、サーベイの有効な結果を得ることに繋がります。
ここでは、サーベイを実施する際のポイントについて詳しく解説します。
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サーベイを実施する際のポイント
目的の明確化・周知を徹底する
サーベイを実施する際には、何のためにサーベイを行うのかという目的を明確にすること
が重要です。サーベイを実施する背景や意義、誰を対象にするのか、頻度、調査結果の
活用法などを明確にすることにより、サーベイの内容がより具体的になります。
また、サーベイの目的を社内に周知することを徹底するのも重要です。目的を明確に伝えることによって、従業員はサーベイに対して理解を深めて積極的に参加し、より有益な回答を提供するようになります。
適切な実施頻度・回答期間を設定する
サーベイを実施する場合には、社員に負担をかけないような実施頻度や回答期間を配慮することも、大切なポイントになります。社員は日々の業務に忙しく、頻繁にアンケートに回答することは、ストレスや生産性の低下を招くことに繋がります。
また、回答期間に猶予を持たせることも大事です。適切な回答期間を設定することにより、社員はサーベイに対して余裕を持って取り組むことができ、質の高い回答を返せるようになります。
社員に配慮した適切なサーベイの実施により、社員が負担に感じることが少なくなり、継続的なサーベイの実施が可能となります。
設問設計を工夫をする
サーベイを行う場合には、従業員の本音を引き出す工夫も大事です。本心で回答してもらわないと、正しいサーベイ結果が得られません。設問の内容として具体的な事例や経験を尋ねることや、自由形式を採用することも本音を引き出しやすくなります。
さらに、回答を誘導しないように、中立的な言葉を使用して設問設計を行いましょう。従業員の回答を操作せず、自由な意見や、本音を表明させることが大切です。
また、サーベイを短く簡潔にまとめることも重要です。従業員は、設問数が多い・長期間のサーベイには不快感を持ち、本音による回答を返さなくなります。そのため、重要な質問に焦点を絞って、不要な質問を排除するようにしましょう。
フィードバック・改善を行う
サーベイを実施した後には、必ずサーベイ結果を公表し、フィードバックを行いましょう。従業員が回答しただけの一方通行の状態では、従業員のモチベーションが下がってしまいます。なぜなら、回答者もフィードバックがある前提で回答しているからです。
サーベイ結果の公表と共に、組織が問題を正確に特定し、改善に取り組む具体的な施策を示すことも重要です。その結果、従業員は自分たちの声が反映され、考慮されていることを認識し、次回のサーベイに対するモチベーションも上がります。
情報の取り扱いに気をつける
サーベイを実施する際には、情報の取り扱いに気をつけることが重要です。社員がサーベイに協力する際には、個人情報や意見を提供することになります。組織が情報の取り扱いに慎重であることは、社員のプライバシー尊重や信頼関係の構築に欠かせません。
情報の取り扱いに関する透明性は、組織と社員の間で信頼関係を構築します。社員は情報がどのように使用され、保存されるのかを知ることで、不安や疑念を解消し、サーベイに対する信頼を高めることができます。
そのため、収集した情報の使用目的や範囲、保存場所などはあらかじめ決めておくこと、そして、これらの情報を社員に周知し、共有すべきです。その結果、サーベイに対する信頼感が高まります。
匿名性を保って調査する
サーベイの匿名性は、従業員が率直な意見や本音を回答することに繋がります。回答する際に、自分の意見や課題が他の人に知られることを心配する必要がなく、オープンな意見や内容を提供しやすくなります。
匿名性が保たれることにより、サーベイへの参加意欲が高まり、回答率が向上します。また、従業員はプライバシーが尊重されることによって、安心して参加することができるため、積極的にサーベイに参加し、本音で回答しやすくなります。
必要に応じて対象者を決める
基本的にサーベイは、広い範囲を対象にして、全体像を把握するために実施される場合が多いです。しかし、中堅社員の資格取得への意欲や若手社員の離職率改善など、特定の層からの意見を得たい場合には、対象者を決める必要があります。
年齢や勤続年数など、サーベイを実施する目的に応じて、必要があれば対象者を選定しましょう。
Webアンケートツールでサーベイを実施しよう
Webアンケートツールは、インターネットを介して、アンケート調査を行うためのオンラインアプリやツールです。アンケートをオンラインで配信し、回答者はWebブラウザを使用してアンケートにアクセスし、回答することができます。
インターネットの普及に伴い、Webアンケートツールから得られるデータを利用して、製品やサービスの改善につなげる企業が増えています。また、カスタマイズが可能なため、自社の要件に合わせて設問設計を変更することができます。
従業員のサーベイにもWebアンケートが利用できます。従業員は時間がある時に、オンラインを介してサーベイにアクセスし、容易に回答することができます。そのため、従業員の負担とならず、回答の質が高くなり、サーベイの効率アップにも繋がります。
まとめ
サーベイは、組織内での課題の洗い出しや、改善策の策定に非常に有効な手法となります。従業員の声を反映し、社内の問題を特定することが可能となり、その後の改善策を策定する段階で、貴重な情報源として活用できます。
サーベイにより、洗い出された社内の課題に対して改善を行うことにより、働きやすい職場環境が構築され、従業員と組織の両方にとってメリットになります。
サーベイの実施に当たっては、従業員に対して目的を明確化し、サーベイ結果のフィードバックを行い、課題に対しては適切な改善策を策定しましょう。
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