リテンション施策とは？意味やメリット、施策の具体例を解説

人事マネジメントにおけるリテンション施策とは、人材の維持・確保のために従業員の離職を防止する施策のことを言います。近年の人材不足や転職市場の活発化といった背景から、その重要性は増しています。この記事では、リテンション施策のメリットや施策の具体例を解説します。

目次

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1. 組織力を向上させるならWeb社内報がおすすめ
2. リテンション施策とは
3. リテンション施策の種類
4. リテンション施策を行うメリット
5. 効果的なリテンション施策の例
6. 従業員の離職リスクを把握する方法
7. 組織力の向上が実現するおすすめのWeb社内報サービス
8. まとめ

組織力を向上させるならWeb社内報がおすすめ

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リテンション施策とは

リテンション施策とは、企業が従業員の離職を防止し、長期的な従業員の保持を目指す一連の取り組みのことです。この施策は、従業員が職場に満足し、長期間にわたって会社に貢献する環境を作ることを目的としています。

公正な報酬制度の提供、キャリア開発の機会、働きがいのある職場環境の提供、ワークライフバランスの促進などが含まれており、従業員の職場における満足度とモチベーションを高めます。

また、従業員の能力を最大限に活用し、会社の成長に積極的に関与できるようにするためにも重要な施策です。

リテンションとは

人事用語としての「リテンション」は、従業員の保持という概念を持っています。特に人材管理において、組織内で価値の高い従業員を確保し、離職を防ぐ戦略やプロセスを指します。

一方、マーケティング用語としての「リテンション」は、顧客やクライアントを継続的にビジネスに結びつけることを指します。顧客が繰り返し製品やサービスを利用することを促進する戦略や活動を指し、顧客満足度、ロイヤリティ、リピート購入率の向上が目的です。

リテンション施策を行う重要性

グローバル化やテクノロジーの進化、働き方の多様化などは、労働市場に変動をもたらしており、従業員の期待値や職場に対する要求が変化してきています。

具体的には、単なる給与や職務内容だけでなく、働く環境、キャリア成長の機会、ワークライフバランスなどを重視するようになりました。その中で、従業員が安定して働いている企業は、外部から見ても魅力的な職場と捉えられ、優秀な人材を引きつける力を持ちます。

一方、高い離職率は採用コストの増大やチームの士気低下、業務の連続性の損失などの負の影響をもたらす可能性があります。そのため、高いリテンション率を維持することが重要です。

人材不足への対策

近年、多くの産業で深刻化する人材不足は、企業にとって避けては通れない課題です。特に、経済のグローバル化や技術革新が進む中で、高度なスキルや専門知識を持った人材の需要は増加の一途をたどっています。

そのため、企業は新たな人材を確保するだけでなく、既存の貴重な人材を維持することが重要です。長期的に貢献してもらえるための環境を整備することは、人材流出によるリスクを軽減し、組織の持続可能な成長を支える基盤となります。

人材流出の防止

キャリア機会の多様化と労働者の価値観の変化により、従業員自身がキャリアの選択肢を見直し、新たな職場を求める傾向が増加しています。そのため、企業は単に新しい人材を確保するだけでなく、既存の価値ある人材を失わないよう対策を講じなければいけません。

人材流出の防止は、組織の知識とスキルの保持やチームの安定性の維持、採用コストの削減に直接的に繋がるため、リテンション対策の重要性が高まっています。

従業員が自分の仕事に対して価値と意味を感じ、自らの成長が企業の成功につながると確信している場合、他の職場への移動を考える確率は低くなります。

リテンション施策の種類

リテンション施策は大きく分けて、金銭的報酬と非金銭的報酬の2つのカテゴリーに分類されます。金銭的報酬は、従業員の労働に対する直接的な報酬を提供することに焦点を当てています。

一方、非金銭的報酬は、金銭以外の形で従業員を奨励し、職場での経験を豊かにすることを目指しています。

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金銭的報酬

金銭的報酬は、従業員に対する直接的な経済的インセンティブであり、リテンション施策の中核を成す要素です。基本給、ボーナス、業績に基づくインセンティブ、株式オプション、退職金制度などが含まれます。

例えば、年末に業績に応じて支払われるボーナスは、従業員のモチベーションを高め、会社への忠誠心を育む効果があります。また、業績に応じて変動するインセンティブプログラムは、個々の従業員が自らの貢献度を認識し、更なる努力を促すことができます。

このような金銭的報酬は、従業員が経済的に安定し、職場での努力が公正に報われると感じることで、職場への満足度と忠誠心を高める重要な要因になります。

非金銭的報酬

非金銭的報酬は、従業員の職場での経験やキャリアの充実感を高めることを目的としており、金銭的なインセンティブ以外の要素です。キャリア開発の機会、教育や研修プログラム、柔軟な勤務体制、職場の健康と福祉に関する施策などが含まれます。

例えば、社内でのキャリアアップやスキル向上のためのトレーニングプログラムは、従業員が自己実現を図りながら、企業の成長に寄与するための手段として効果的です。

また、職場での承認や賞賛、ポジティブなフィードバックは、従業員のモチベーションを高めます。これらを通じて、従業員にとって企業が単なる給与の支払い者以上の存在であることを示せます。

リテンション施策を行うメリット

リテンション施策は、採用や育成に関わるコストを削減することが可能です。また、従業員が長期間企業に留まることで、スキルやノウハウ、人脈が組織内に蓄積され、組織全体の能力が向上します。

また、従業員のモチベーションが高まることで生産性や創造性が向上し、企業の競争力が強化されます。長期的な視点で見れば、リテンション施策は事業戦略と密接に結びつき、持続可能な成長と成功を促進する要因になります。

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採用・育成に関するコストの削減

新しい従業員の採用は、求人広告の掲載、採用プロセスの管理、面接の実施など、多大な時間と費用がかかります。また、新たに採用された従業員が企業の文化や業務に適応し、完全に機能するまでには、長期間のトレーニングとサポートが必要です。

リテンション施策は、既存の従業員が長期間にわたって企業に留まることを奨励します。その結果、採用に関連する直接的なコストだけでなく、トレーニングや教育に関わる時間と労力の削減にもつながります。

スキル・ノウハウや人脈の蓄積

長期にわたる勤務を通じて、従業員は組織の業務プロセスや文化、価値観などを深く理解し、業務に必要な専門的スキルや独自のノウハウを磨くことが可能です。

この知識と経験は、新しいプロジェクトや課題に取り組む際の貴重なリソースとなり、組織全体の効率性と生産性を高めます。また、従業員が築いた内外の人脈は、新しいビジネスチャンスを生み出す機会や、重要な情報源となることもあります。

従業員のモチベーション向上

従業員が自分の役割に満足し、仕事に対して肯定的な意識を持つことは、自己実現と職務遂行能力の向上に直結します。また、従業員が自分のキャリアに対して前向きになることで、仕事の質や生産性が向上し、組織全体の成果にも肯定的な影響を与えます。

モチベーションが高い従業員は、問題解決に積極的に取り組み、新しいアイデアや改善策を提案する傾向があります。また、モチベーションの高い職場環境は従業員間のチームワークを促進するため、職場の士気も向上します。

長期的な事業戦略に繋がる

企業が持続的な成長を遂げるには安定した人材基盤が不可欠であり、リテンション施策はこの基盤を構築するのに役立ちます。経験豊富な従業員の保持は、長期にわたる市場での競争力を高める要素です。

また、従業員が企業のビジョンや目標に共感し、それに対して積極的に貢献する意欲を持つことは、組織の一体感と協調を促進します。つまり、リテンション施策は単なる人材保持だけではなく、企業の長期的な事業戦略にも繋がります。

効果的なリテンション施策の例

効果的なリテンション施策は従業員の満足度を高め、長期的な組織へのコミットメントを促す手段として重要です。この施策は従業員のキャリアと個人的な目標に対する支援を提供し、職場での充実感と所属意識を高めることを目指します。

ここからは、効果的に従業員の会社への貢献を促進し、リテンションを高めるための具体的な施策例を紹介します。

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人事評価制度・報酬制度の見直し

透明性と公平性を基本とした評価システムは、従業員が自身のキャリアにおける成長と進歩を感じることができ、組織への忠誠心と長期的なコミットメントを促進します。

見直しを行うためには、現在の評価制度が従業員の実際の業績や行動を正確に反映しているかを精査することが重要です。具体的な業績目標の設定や定期的なフィードバック、従業員個人の目標と会社の目標の整合性を確保するなどがあります。

また、報酬制度においては市場の標準に沿った競争力のある給与体系を構築し、業績に基づくインセンティブやボーナスを適切に設定しましょう。

ワークライフバランスの重視

従業員が仕事と私生活のバランスを適切に保てる環境は、職場のストレスを減少させ、全体的な生活の満足度を高めることに繋がります。従業員が仕事以外の活動にも充分な時間を割けることで、仕事への集中力や生産性を高め、熱意を持続させることができます。

ワークライフバランスを重視した施策には、フレキシブルな勤務時間の導入や在宅勤務の機会の提供などがあります。これにより、子育て・趣味・自己啓発など、個々の生活スタイルやニーズに合わせた柔軟な働き方が実現します。

また、有給休暇の取得を奨励する文化を築くことも重要です。従業員が休暇を取りやすい環境を整えることで、必要な休息を得られ、仕事への意欲を保てます。

充実した福利厚生の整備

充実した福利厚生は働きやすい環境作りを後押しし、企業に対する満足度向上に繋がります。社宅や社員旅行といった福利厚生は長年採用されていますが、最近では住宅手当や家賃補助、宿泊施設やジムなどの割引制度も人気です。

昼食補助は栄養バランスを考えた食事を提供することもでき、従業員の食費の負担を減らすだけでなく健康管理も行えることから導入が広まっています。

従業員のスキルアップ支援

スキルアップ支援は従業員に対する投資として機能し、キャリア成長と職場での実績向上に繋がります。新たな知識や技術を身につけることで従業員はより自信を持ち、仕事に対する満足感を高めることが可能です。

従業員のスキルアップ支援では、社内外での研修プログラムの提供、オンラインコースへのアクセスの提供、専門的な認証プログラムへの参加支援などがあります。また、職場内でのメンターシップやコーチングの機会を提供することも、従業員のスキル開発に寄与します。

さらに、従業員が学んだ新しいスキルを、実務に活かせる機会を提供することも重要です。自分のスキルが仕事の成果に直接貢献していると感じることができ、その成果が組織全体の目標達成を可能にします。

従業員の希望を考慮した配属

従業員が自分のキャリアに主体的に関与できる環境を作ることで、モチベーションの向上が期待できます。また、従業員が自分のキャリアパスにおいて重要な決定に参加できることは、企業への忠誠心を育むと同時に、長期的なキャリアの構築を支援します。

キャリア支援のためには、定期的なキャリア開発面談や職務の回転制度を設けることが大事です。また、従業員の個々の興味や強みに基づいたトレーニングプログラムの提供も、キャリア成長の支援に役立ちます。

さらに、従業員の希望を考慮した配属は、企業の人材戦略においても重要です。従業員が自分のキャリアの方向性に満足している場合、より生産的になり、企業の成長に貢献します。

社内コミュニケーションの活性化

従業員が互いに意見を交換し、協力する環境が整えられると、仕事に対する満足感が高まり、結果的に離職率の低下に繋がります。また、部門間の壁を低くすることで、組織全体の一体感を育み、企業文化を強化することが可能です。

社内コミュニケーションを活性化させるためには、まず、オープンなコミュニケーションを奨励する文化を築きましょう。例えば、定期的な全社会議や部門横断的なミーティングの開催、透明性のある情報共有の促進などがあります。

また、非公式な交流の場を設けることも効果的です。具体的には、社内イベントやカジュアルなランチミーティングなどにより、異なる部門の従業員が気軽に交流する機会を提供できます。

従業員の離職リスクを把握する方法

離職は、知識やスキルの流出、採用コストの増加、残留する従業員の士気低下など、多くの問題を引き起こす可能性があります。そのため、事前に離職リスクを把握し、適切な対応をとることが不可欠です。

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コミュニケーションの注視

組織内のオープンで透明なコミュニケーションは、従業員が職場環境や仕事に対して抱く不満や懸念を明らかにする機会を提供します。その結果、管理者や人事担当者は従業員の不安や問題点を早期に特定し、適切な対応を計画することが可能になります。

例えば、定期的な面談、チームミーティング、社内イベントなどは、従業員が自分の声を聞いてもらえていると感じることができる機会です。

また、透明性の高いコミュニケーションは、職場の問題に対する共感と理解を深めることにも繋がります。従業員が自らの意見を自由に表現できる文化は、職場において重要な存在であると感じさせ、離職率を低減させるのに有効です。

勤怠状況の確認

勤怠データは、従業員の職場への関与度や満足度、潜在的な問題の早期兆候を示す重要な指標です。例えば、頻繁な遅刻や早退、予期しない休暇の増加は、従業員が職場に対して抱えているストレスや、不満の兆候である可能性があります。

また、これまで遅刻がほとんどなかった従業員が頻繁に遅刻するようになった場合、個人的な問題や職場環境の問題が背景にあるかもしれません。

このような変化を早期に把握し、従業員に対して適切なサポートや相談の機会を提供することは問題の悪化を防ぎ、離職を未然に防ぐために重要です。

過去の離職者を分析する

これまでに離職した従業員の分析を行うことは、現在働いている従業員の離職リスク把握に役立ちます。例えば、特定の部署に新たな制度を導入してからその部署の離職者が増えたなど、離職者が語らなかった離職原因に気付けます。

また、離職者が多いポジションなどが明確になった場合、現在そのポジションを担当している従業員へのフォローを入れるといったことも可能です。離職者が本当の離職理由を申告するとは限らないため、離職リスクの把握には分析が有効です。

離職防止ツールの導入

離職防止ツールは、従業員の離職リスクを予測し、管理するための手段として近年注目を集めています。このツールは、人事データの分析を通じて従業員の行動パターンや職場での満足度を把握し、離職リスクを早期に特定することを目的としています。

また、上記で述べた過去の離職者の分析もでき、離職に至る類似点を効率的に見つけ出すことができます。その結果、リスクの高い従業員に対して早期に介入し、離職を防止するための対策を講じることが可能です。

組織力の向上が実現するおすすめのWeb社内報サービス

まとめ

リテンション施策は、従業員の離職を防ぎ、持続可能な組織の成長を実現するための重要な戦略です。この施策は従業員のモチベーション向上・スキルアップ支援・ワークライフバランスの重視など多岐にわたります。

特に、現代の転職市場の活発化を背景に、従業員の離職リスクを正確に把握し、適切な対策を講じる必要があります。そこで、離職防止ツールの導入が効果的です。

離職防止ツールは従業員の勤怠状況、過去の離職者のデータを分析することで、離職の可能性が高い従業員を早期に特定し、適切な対応を可能にします。