タレントマネジメントとは？目的やメリット・デメリットを簡単に解説

タレントマネジメントとは、従業員が持つスキルや能力などの情報を収集・管理し、組織全体の成長につなげていく人事管理手法です。この記事では、タレントマネジメントの目的やメリット・デメリット、成功事例に基づく導入ステップ、実施する際の注意点などを簡単に解説します。

目次

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1. タレントマネジメント（タレマネ）とは
2. タレントマネジメントが注目されている背景
3. タレントマネジメントの本質的な目的
4. タレントマネジメントのメリット
5. タレントマネジメントのデメリット・課題
6. 成功事例に基づくタレントマネジメントの導入ステップ
7. タレントマネジメントを実施する際の注意点
8. タレントマネジメントシステムを活用しよう
9. まとめ

タレントマネジメント（タレマネ）とは

タレントマネジメントとは、従業員が持つタレント（能力・資質・才能）や経験などの情報を、採用や育成・配置に最大限活かして、企業の成長につなげていくマネジメント手法です。略してMTやタレマネとも呼ばれます。

タレントマネジメントの考え方は1990年代にマッキンゼー＆カンパニー社が掲げた「人材育成競争」という概念が発端で、2000年代に欧米の大企業を中心に積極的に取り入れられるようになりました。日本で本格的に導入されるようになったのは、2010年以降です。

欧米では、タレントマネジメントをリーダーの育成や優秀人材の育成、という意味で使われる場合が多いですが、日本のタレントマネジメントは欧米と違い、もう少し広い意味で使われています。以下では、日本でのタレントマネジメントの対象と範囲について解説します。

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タレントマネジメントの対象

日本でタレントマネジメントと呼ぶ場合の対象者は、その組織に属する全従業員で、新入社員から幹部クラスの従業員、またはパートやアルバイトも含むのが一般的です。それによって、社内全員のパフォーマンス向上を図り、企業の成長を促します。

実際にタレントマネジメントを実施する際には、全従業員を対象に行われるアプローチもあれば、特定のプロ人材や幹部候補の育成を目的とするアプローチもあります。また、部署ごとや配置によって変化する、特定の属性の従業員に対するアプローチなども行われます。

したがって、さまざまなアプローチを行うには、すべての従業員の情報をデータとして蓄積することが必要です。特に従業員が多い企業では、その情報量が膨大となり、手作業のタレントマネジメントでは管理が困難で、システムの導入が必要となる場合もあります。

タレントマネジメントの範囲

日本でのタレントマネジメントの対象範囲は、従業員の組織内におけるライフサイクル全体で、採用から退職までとなります。したがって、従業員の採用管理・新規採用者の配置とオンボーディング・人事異動・人事評価・退職手続きまで含みます。

また、タレントマネジメントとは別物と考えられがちな、勤怠や報酬などの業務データも、タレントマネジメントには欠かせません。タレントマネジメントは、今まで行ってきた一つひとつの人事管理業務に関連性を持たせ、人材育成に結びつけるマネジメントといえます。

タレントマネジメントが注目されている背景

タレントマネジメントは、現代社会に柔軟に対応できるマネジメント方法として注目され、各企業への導入が進んでいます。ここでは、タレントマネジメントが注目される3つの背景を解説します。

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慢性的な人材不足

少子高齢化が現実的な問題となってきた現代社会では、企業の人材不足は喫緊の課題となっています。そこで、各企業は新規採用で優秀な人材を確保するだけでは、企業の将来の発展が見込めなくなり、採用に加えて現状の人的資源の活用が必要になりました。

タレントマネジメントでは、現有の従業員が持つ資質や能力（タレント）を発掘・伸長させ、それに見合った人材配置を行います。それが、従業員のモチベーションの向上につながり、企業の活性化を図ります。また、その取り組みは離職率の低下にもつながります。

働き方・価値観の多様化

現在政府は働き改革を推進し、各企業はその対応が迫られています。また、人の働き方や価値観の多様化で、長期雇用にこだわらないフリーランスやテレワーク勤務など、雇用形態ばかりでなく雇用環境の選択肢も増えています。

政府の働き方改革では、労働時間制限なども加わり、労働時間の減少も見込まれ、その対応には従業員一人ひとりの生産性の向上が必要となります。そのためには、適正な人材育成や人材配置などを進めるタレントマネジメントは、非常に効果的な手法です。

また、最近では労働に対する価値観も多様化し、やりがいやワークライフバランスに価値観を感じる労働者も増え、各企業には多様性を認めた労働環境の整備が求められています。その点からも、従業員の価値観が把握できるタレントマネジメントに注目が集まっています。

ビジネス環境の変化

ビジネスのグローバル化やテクノロジーの発展により、各企業は世界中の企業と競争して勝ち抜かなくてはならない時代になっています。加えて、市場の変化も早くなり、各企業はさまざまな課題に対して、スピード感を持った適確な対応が迫られています。

そのようなビジネス環境の中で求められるのは、各分野における専門性の高い能力を持った人材です。そこで、注目されるようになったのが、従業員の持つポテンシャルを最大限に引き出し、最大限に活用するタレントマネジメントです。

タレントマネジメントの本質的な目的

タレントマネジメントの本質的な目的は、組織全体のパフォーマンスの向上を常に行い、企業の継続的な成長を促すことです。その目的を基に、タレントに着目した統合的な人事施策で人材の調達・育成・配置・定着を実行していくのがタレントマネジメントです。

時として、人材調達・人材育成・人材配置・人材定着が目的に置き換えられてしまうことがありますが、この4つは目的達成のための手段であり、目的自体ではないことを常に認識しておく必要があります。

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経営目標の達成

タレントマネジメントにおける最大の目的は、企業の経営目標を達成することにあります。企業の継続と繁栄のためには、設定された目標を達成するように、社内全体に働きかける必要があります。

そして、企業の主力となる優秀な人材を育成し、役職を付けたり新たなリーダーとしてグループを作成したりして、内部の統制下・強化を図ります。この動きこそがタレントマネジメントであり、短期的な目標ではなく、長期的な目標の達成に注力するべきです。

人材の適材適所で成果の最大化

優秀な人材を採用・育成しても、その力を最大限に発揮する場所に適材適所しなければ、効果を十分に発揮することができません。よって、タレントマネジメントによって人材の個性や能力といったタレント力を図り、スキルに合わせた配置を行う必要があります。

また、企業の規模が大きくなるほどに、部署間での連携が難しくなります。そのため、タレントマネジメントを活用して、個々にどの業務を任せたら業務が効率的に行えるかを分析・判断し、適材適所によって業務全体の効率化を図ります。

これらにより、部署ごとの業務依頼や引き継ぎもスムーズに行うことができ、業務の割り当てにかける時間を削減することにもつながります。

タレントマネジメントのメリット

現代の人事マネジメントによく適合し、注目を集めているタレントマネジメントにはメリットがいくつも存在します。ここでは、下記の6点に絞って解説します。

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適正な人材配置ができる

タレントマネジメントでは、蓄積されたさまざまな従業員情報から、従業員一人ひとりのスキルや特性を分析し、その分析に応じた適正な人材配置が行えます。また、自分のスキルや能力が発揮できる部署への配置は、従業員のモチベーションの向上にもつながります。

たとえば、現部署で力が発揮できない従業員がいる場合、その従業員の興味・関心・趣味を含めた情報を収集・分析します。その結果を基に、他部署で活かせる潜在的なスキルの発見を行い、人材配置を見直すことで従業員の能力を最大限に活かせます。

効果的な人材育成ができる

タレントマネジメントのデータ分析では、自社の人材の現状が明確になり、自社の強みと弱みの把握ができます。それにより、自社の強みを活かし、弱みを補強する長期的な視点に立った、効果的な人材育成や人材開発が行えるようになります。

人材育成や人材開発では、策定した人材育成計画に沿った教育・研修の提供を行い、従業員のスキルアップを促進することで、自社の経営方針に沿った人材育成を行います。また、その過程で、次期リーダーの早期発見と育成も可能です。

一方、従業員にとっては、タレントマネジメントにより、キャリアアップに必要な情報と機会が与えられ、自身のキャリアに対して自発的な行動が取れるようになります。それを業務現場に反映できれば、職場全体のモチベーションのアップにつなげることもできます。

社員のエンゲージメントが向上する

ビジネスにおけるエンゲージメントとは、二者間の信頼関係のことを指しています。二者には、企業と従業員の場合と、企業と顧客の場合の2種類がありますが、人事部門におけるエンゲージメントは、企業と従業員との信頼関係を指しています。

企業と従業員との信頼関係の低下、すなわち従業員エンゲージメントの低下は、従業員のパフォーマンスの低下や離職者の増加などを招き、企業経営の根幹を揺るがす問題に発展しかねません。それを防ぐ1つの方法が、タレントマネジメントです。

タレントマネジメントでは、従業員一人ひとりの適正を、多角的かつ公正に評価した人材配置が可能なため、従業員は企業における自分の位置付けを自覚でき、自己成長や企業への貢献を感じやすくなります。その結果、従業員エンゲージメントの向上につながります。

採用活動にも活かせる

採用活動で重要なのは、採用すべき人材モデルの明確化です。それには、現有の人的資産の状況把握から始める必要があり、それを効果的に行えるのがタレントマネジメントです。社内の人材情報を活用して、自社が採用すべき人材モデルの明確化を可能にします。

タレントマネジメントを基にした、従業員の育成と採用の実施によって、毎年自社が採用すべき人材モデルは変化します。よって、毎年新たな採用戦略が必要であり、定期的なタレントマネジメントの実施が求められます。

コスト削減につながる

タレントマネジメントで新たに発掘した人材の適正配置は、経営戦略を基に行われるため、経営戦略と人事戦略の相乗効果で大きな効果が期待できます。それは、コストのかからない現有勢力での生産性の向上が見込め、結果的に人材コストの削減につながります。

さらに、社内からの人材発掘や育成で、外部からの人材採用が抑えられ、採用や募集のための採用コストの削減も可能です。加えて、社員情報の分析で効率的な人材育成が可能となり、育成コストの削減も期待できます。

リスクマネジメントにつながる

企業の持続的な成長には、人事リスクへの備えが欠かせません。タレントマネジメントは、人材の才能を見極め育成することで、このリスクマネジメントに役立ちます。

従業員一人ひとりのスキルやキャリアプランを可視化することで、もしもの退職や異動時にも、スムーズな引継ぎや後任配置を計画的に行うことが可能になります。

また、長期的な視点で人材育成に取り組むことで、社内に多様なスキルや経験を持つ人材が育ち、組織全体の対応力を高められます。このように、タレントマネジメントは、企業の人材リスクを軽減し、安定的な事業継続を支える重要な役割を担っているといえます。

タレントマネジメントのデメリット・課題

タレントマネジメントは、組織の人材活用を効率化し、企業価値を高める有効な手法ですが、いくつかの課題も存在します。

特に、従業員の理解と協力を得るための丁寧な説明が必要であり、また、効果が表れるまでには長期的な取り組みが求められます。これらの課題を認識し、適切に対処することが重要です。

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従業員への適切な説明が不可欠

従来の人材育成とは異なり、タレントマネジメントは個々の才能を重視するため、従業員の理解と協力を得ることが不可欠です。しかし、中にはこの新しい評価軸に戸惑い、抵抗を感じる従業員もいるかもしれません。

特に、従業員情報の収集や評価に対する懸念は、エンゲージメントの低下につながりかねません。導入前に、タレントマネジメントの目的やメリットを丁寧に説明し、従業員の不安を払拭することが重要です。

経営陣は率先して理解を深め、従業員にとってのメリットを明確に示す必要があります。タレントマネジメントは、従業員の成長と企業の成功を同時に目指すものであり、その点を共有することが、スムーズな導入と運用につながります。

効果が出るまでに時間がかかる

タレントマネジメントは、人材育成や配置の最適化を通じて、従業員の能力を最大限に引き出し、企業の成長につなげるための取り組みです。しかし、その効果が表れるまでには、ある程度の時間が必要です。

なぜなら、タレントマネジメントは、短期的な視点ではなく、中長期的な視点に立った戦略的な取り組みであるためです。従業員のスキルアップや意識改革、組織文化の変革などを促すには、継続的な投資と時間が必要です。

効果が出るまでに時間を要することは、タレントマネジメントの導入をためらう理由の一つとなるかもしれません。しかし、根気強く取り組み続けることで、必ずその成果を実感できるでしょう。

成功事例に基づくタレントマネジメントの導入ステップ

タレントマネジメント導入のステップには、一定の決まりがあるわけではありません。ここでは、今までに導入した企業の成功事例などを参考に、一般的な導入の流れを紹介します。

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1.目的を明確にする

タレントマネジメントの導入を成功させるには、導入で実現したいことは何か、どのように企業経営に活かすのかなどを明確にする必要があります。そのために、導入目的を明確化し従業員への理解を求めるとともに周知徹底が重要です。

そして、その目的達成のための経営戦略・人事戦略を策定し、売上げの向上・事業の拡大・新規事業の創出などの、具体的な目標を設定します。目標の設定は、その目標に迫るために必要な能力やスキルの洗い出しが可能で、かつ具体的なものでなくてはなりません。

2.必要な人材を探す

目的・目標の設定により、それを達成するために必要な能力やスキルを含めた人物像が明確になったら、蓄積された従業員情報から、従業員の能力や資質・性格・経験・価値観などを総合的に分析します。その分析結果から、戦略に合致する人材を探します。

仮に、社内で見つからない場合は、外部からの招へいも考えられます。また、長期的戦略であれば、社内で人材を育成する方法もあります。企業戦略に必要な人材は、必ずしもすぐに見つかるわけではありません。発見までに要する時間も考慮しましょう。

3.人材を配置する

必要な人材が見つかった後は、その人材を最適な部署へと配置します。大きなプロジェクトになると、その目標達成にかかわる部署が複数にわたることも多いです。したがって、それぞれの部署への必要な人材の配置が必要になります。

必要な人材の能力やスキルは、それぞれの部署で異なり、最適な人材を最適な部署へ配置することが重要です。そして、配置換えになる従業員には、その意味を十分に理解させ、モチベーションを保たせることが大切です。

また、タレントマネジメント担当者は、配置される部署のマネージャーと転属となる従業員の情報とともに、その従業員が配置される意義を共有することが大切です。従業員と異動先の理解があってこそ、適正な人材配置の効果が表れます。

4.タレントを育成・評価する

タレントマネジメントは、人材配置後も効果測定を通して継続的な改善が必要です。目に見えにくい効果を把握するため、定期的な測定が大切になります。そこで、重要な役割を果たすのが、従業員が配置された部署のマネージャーです。

マネージャーは、配置された従業員の客観的評価を行います。その評価は従業員個人の評価ばかりでなく、組織への貢献度も含まれます。それらの評価は関係部署で連携して行い、タレントマネジメント担当者を含めた、総合的な評価結果を出します。

そして、効果の有無に関わらずその原因を追求しますが、原因は従業員に求めるのでなく、タレントマネジメントの手法に求めることが重要です。なぜなら、タレントマネジメントは初めから上手に運用できるものでなく、経験の積み重ねで精度が高まるものだからです。

たとえば、戦略に必要な能力やスキルの確定は適切であったか、従業員情報の分析は適切であったか、従業員情報に不足はなかったか、戦略に合った人材育成はできていたか、などを分析し、タレントマネジメントの見直しを行います。

5.リテンション施策を行う

人事におけるリテンションとは人材の確保を意味し、従業員の離職防止を指しています。慢性的な人材不足を抱える状況下で、優秀な社員に継続的に働いてもらうリテンションの取組みは、各企業の重要な経営課題です。

タレントマネジメントの導入では、従業員のモチベーションやエンゲージメントの向上が図られ、従業員のリテンション効果も期待できます。また、一人ひとりを理解した長期的人材育成計画を提示し従業員とともに実施すれば、さらにリテンション効果は高められます。

優秀な人材を逃さないためにも、タレントマネジメントの導入に合わせて、リテンション施策も積極的に行っていきましょう。

タレントマネジメントを実施する際の注意点

現代の、企業が抱える課題に柔軟に対応できるタレントマネジメントですが、実施する際に注意しなくてはならない点もあります。ここでは、下記4点の注意点について解説します。

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自社の課題を明確化する

タレントマネジメントを実施する際、まずは自社の課題を洗い出す必要があります。企業の生産性に関わる大事な人材を分析するためには、現状で何が問題点なのか、経営目標を達成するためには何が足りないのか、などをしっかりと見極めることが大切です。

自社が抱える課題を明確化することで、タレントマネジメントの実施においても効率的に行うことができます。例えば「なぜタレントマネジメントを行うのか」「どのような課題解決を目指すのか」を従業員へ丁寧に説明することで、従業員の不安解消につながります。

部署間の情報共有を行う

タレントマネジメントの基盤となっているのは、従業員情報です。従業員情報には、氏名・居住地・年齢などの基本情報の他に、能力やスキルの情報・キャリア情報・行動や勤怠情報・価値観や志向性の情報、人事評価などの重要な情報が含まれています。

これらの情報の中には、従業員の所属部署が収集するものもあります。したがって、部署間で情報を共有し、可視化されていないと、十分な情報の活用ができません。

タレントマネジメントは人事だけで行うものでなく、企業全体で取り組むものであるため、社内全体の協力関係の強化を忘れないようにしましょう。

常に目的・目標を意識する

タレントマネジメントを行っていると、タレントマネジメントの実行が目的化してしまい、本来の目的が形骸化してしまうことが多いため、注意が必要です。もしそうなると、タレントマネジメントが持つメリットが十分発揮できなくなります。

そのため、タレントマネジメントの実施では、常に目的を意識することが重要です。特にタレントマネジメント担当者以外がかかわる場合には注意が必要で、施策や戦略の見直しの際に、タレントマネジメントの目的を確認し合うことが大切になります。

そして、何より「タレントマネジメントの目的は企業の目標を達成することにある」ことを念頭に置いて取り組みましょう。

分析と改善を繰り返す

タレントマネジメントは、ただ情報を取得するだけでは意味を持ちません。従業員から収集した情報を分析し、正しく活用していくことによって初めて大きな意味を持ちます。

よって、部署間での協力を仰ぎ、従業員一人ひとりの正しい情報を収集しながら、正確に分析を行っていきましょう。その分析結果を基に運用を行い、新たな課題を見つけ出せたり、効果的な業務の遂行を導き出せたりします。

タレントマネジメントの力を存分に発揮するためにも、分析と改善を繰り返し行っていきましょう。

タレントマネジメントシステムを活用しよう

タレントマネジメントでは、従業員情報の収集と管理が重要です。特に、従業員数が多い企業では、情報量が膨大な量となり手作業の管理が難しくなります。そのような場合には、情報が一括管理できる、タレントマネジメントシステムの利用がおすすめです。

また、タレントマネジメントに人材を割けない中小企業でも、効率的に実施できるシステムの導入は有効です。タレントマネジメントシステムでは、従業員情報を一元管理して、データ分析・人材育成・人材配置など、あらゆるシーンでの業務の効率化が図れます。

タレントマネジメントシステムに搭載される機能は、製品によって異なります。主な機能としては、従業員情報検索機能・分析機能・コンピテンシー情報管理機能・育成計画管理機能・目標管理機能などです。自社に必要な機能を搭載したシステムを比較検討しましょう。

まとめ

タレントマネジメントとは、従業員が持つスキルや能力などの情報を収集・管理し、組織全体の成長につなげる人事管理の手法です。現在企業が抱えている、慢性的な人材不足・働き方や価値観の多様化・ビジネス環境の変化に対応できる手法として、注目を集めています。

タレントマネジメントでは、従業員の潜在的な能力やスキルを発掘して、適正な人材配置を行うことで従業員のエンゲージメントの向上が期待できます。しかし、実施する際には目的の明確化や情報共有の徹底が重要となります。

タレントマネジメントの基盤となるのは従業員情報の収集で、有効な情報が多いほど効果的な運用ができます。そのために、大量の情報の一元管理ができ、タレントマネジメントに必要な機能を搭載したタレントマネジメントシステムの導入がおすすめです。