人事評価の基準とは？人事評価項目一覧と項目・基準を決めるポイント

人事評価とは、従業員の業績や能力に対して、組織が定めた基準で評価を行うことです。人事評価の基準や項目を決める際は、複数人で話し合うことや部署・役職ごとの設定が重要になります。本記事では、人事評価の項目の例や人事評価項目を決める際のポイントなどを解説しています。

目次

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1. 人事評価とは
2. 人事評価制度における3つの評価基準
3. 人事評価制度を作る流れ
4. 人事評価項目・基準の決め方のポイント
5. 各評価方法における主な評価項目一覧
6. 評価管理を行うなら人事評価システムがおすすめ
7. まとめ

人事評価とは

人事評価は、組織が従業員の能力を定期的に評価することです。通常、評価者（上司や管理者）が評価基準を基に従業員の業績を評価します。

評価の内容は、業務遂行能力、目標達成度、コミュニケーションスキル、リーダーシップ能力、職場への貢献度など多くの項目があり、この評価結果は、昇給、ボーナス、特典などの報酬に影響を与えることがあります。

高い業績を上げた従業員には報酬が与えられることで、従業員のモチベーション向上につながります。人事評価は、組織と従業員の両方にとって非常に重要です。本記事では、人事評価の項目の例や人事評価項目を決める際のポイントなどを解説します。

人事評価が必要な理由

企業において、従業員の評価を行う人事評価は非常に重要です。人事評価はあらゆる効果を持ちますが、ここからは人事評価が必要な理由を2つ解説します。

スキルや能力向上のため

人事評価は、従業員個人の成果だけでなく能力やスキルが明確になります。そのため、不足しているスキルを補う研修への参加を促したり、成長を見込める分野への理解を深める機会を作ったりと、評価内容を人材育成に活かせます。

人材育成によって成長した従業員は、企業にとって重要な財産となります。従業員自身も成長の機会を得ることでスキルアップでき、企業と従業員の双方にとってメリットがあります。

適切な人材配置を行うため

人事評価により個々のスキルや適正が可視化されるため、評価内容を基に適切な人材配置が行えます。現在の配置が適切でない場合、従業員本人にとっても働きにくさを感じている可能性があり、離職に繋がってしまいます。

スキルや適正を考慮した最適な配置が実現すれば、業務の進行にもプラスの影響を与えながら、定着率の向上に期待ができます。

人事評価を構成する要素

人事評価を理解するには、その構成要素を把握することが必要です。昇進や報酬に関連しており、評価基準を達成した場合には昇進や報酬の増額などのメリットが得られます。

ここからは、評価制度・等級制度・報酬制度など、人事評価を構成する要素を詳しく解説します。

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評価制度

評価制度は、従業員の能力や業績を評価するための方法です。主な目的は、従業員の成果に基づいて報酬や昇進などの決定を行うことです。評価制度は目標達成に向けた従業員のモチベーションを高めるのに役立ちます。

評価基準は、評価対象となる従業員のパフォーマンスを評価するための具体的な指標や基準を定義します。評価者から従業員に対して、評価結果や改善点を伝えます。

等級制度

等級制度は、組織内の従業員を異なる等級やランクに分類し、評価する方法です。この制度は、従業員の昇進の方針を明確にし、能力や勤務歴などに合わせてポジションや役割を決定します。この方法は、従業員の成長と昇進に関する透明性を向上させます。

等級制度は従業員を異なる等級やランクに分けることで、等級ごとに役割や責任を明確にできます。各等級には評価基準を設定し、この評価基準に基づいて従業員の能力を評価します。

報酬制度

報酬制度は、従業員の給与、ボーナス、福利厚生などの報酬を決定する方法です。評価制度に基づいて、従業員のパフォーマンスに応じて報酬が決定されます。

たとえば、優秀な成績を収めた従業員は、ボーナスが多かったり昇給があったりすることがあります。逆に、成績が芳しくない場合は、報酬が少なく、昇給もありません。

この仕組みは、従業員にモチベーションを与え、会社としても優秀な人材を引き留める手段として重要です。

人事評価制度における3つの評価基準

人事評価制度において、従業員の評価はさまざまな基準に基づいて行われます。以下では、人事評価制度における3つの主要な評価基準を詳しく解説します。

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成果評価

成果評価は、従業員の業績や成果を評価する方法です。この評価では、従業員が実際にどれだけの仕事を成し遂げ、目標を達成したかが重要視されます。つまり、具体的な成果や業務遂行能力が評価の中心です。

成果評価は、従業員がどれだけの結果を出し、仕事にどれだけ効果的に取り組んでいるかを客観的に評価します。この評価によって、報酬や昇進などの給与やキャリアの重要な決定が行われます。

能力評価

能力評価は、従業員のスキルや能力、職務遂行能力を評価する方法です。従業員が持つ専門知識、コミュニケーション能力、リーダーシップスキルなどが評価対象となります。

つまり、従業員がどの程度のスキルや能力を持ち、そのスキルを仕事にどれだけ効果的に活用できるかが評価されます。

能力評価は、従業員の成長を促進し、スキルを向上するために非常に重要です。評価結果は、従業員のキャリアプランニングやスキル向上計画の指針として活用され、従業員のポジショニングや役割の適切な調整に役立ちます。

情意評価

情意評価は、従業員の姿勢やモチベーション、職場での態度を評価するための方法です。たとえば、従業員の情熱、協力度、積極性などが評価対象です。つまり、従業員が仕事にどれだけ情熱を持ち、チームで協力し、問題解決に積極的に取り組むかが評価されます。

従業員のモチベーションや職場での態度を把握することで、従業員のニーズに合ったサポートやトレーニングを提供でき、より満足度の高い職場環境を築くことにつながります。

人事評価制度を作る流れ

正確で効果的な評価制度を作ることは、従業員のモチベーションを向上させ、目標達成に貢献します。ここからは、人事評価制度を作る流れや重要性を詳しく解説します。

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評価の目的を明確にする

まず最初に、評価の目的を明確に定義します。評価がなぜ行われるのか、何を達成しようとしているのかを理解し、その目的を具体的に明確化します。このステップは、評価制度の設計と実施においての基本的な要素です。

評価の目的は多岐にわたります。たとえば、従業員の成長とスキル向上をサポートすること、報酬の公平性を保つこと、目標を達成することなどが考えられます。それぞれの目的に合わせて、評価基準や項目、評価方法を設定することが必要です。

評価方法と基準の設定

次に、目的に合致した評価方法と基準を設定します。基準は、評価の対象となる領域やスキルを示します。これらを設定することによって、評価が具体的で効果的に行えるようになります。

たとえば、成果評価を行う場合、成果の達成度を数値化する方法を評価方法として設定することが考えられます。

この際、目標設定やKPIを使用して、従業員がどれだけの成果を達成したかを数値で評価します。また、従業員の行動や態度に関する行動基準を設定することも一般的です。

評価項目の作成

評価項目は、従業員が評価される具体的な要素です。目的に合致した評価項目を作成し、明確で具体的に記述しましょう。具体的な評価項目の作成によって、評価が客観的で一貫性のあるものとなります。

たとえば、プロジェクト達成度・コミュニケーションスキル・リーダーシップなどが評価項目として考えられます。評価項目は従業員の成長や組織の目標達成に向けた指針となります。

評価ルールの策定

評価ルールは、評価をスムーズに進めるためのルールやガイドラインです。たとえば、評価者がどのような評価基準を使用し、評価を行うかを評価ルールに明確にします。

評価ルールの明確さは、評価が公平になり、従業員が評価に納得しやすくなります。評価の基準が明確であれば、自身の成長や職務遂行に対する期待を理解しやすくなるため重要です。

人事評価項目・基準の決め方のポイント

人事評価項目や基準を設定することは、組織内の従業員のパフォーマンスを適切に評価するために極めて重要です。特に以下のポイントに注意を払う必要があります。ここからは、人事評価項目と基準を効果的に決めるためのポイントを解説します。

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企業理念・行動指針を反映する

評価項目や基準は、企業の理念や行動指針と整合性が取れるように設定しましょう。企業が何を重要視し、どのような価値観を持っているかを評価基準に反映することで、従業員は企業の方針に沿った行動やパフォーマンスを目指すことができます。

たとえば、企業が「お客様満足度を最優先に」という価値観を持つ場合、評価項目には顧客対応の質やサービス向上への貢献度が含まれます。このような評価基準は、従業員にとって明確で共感できる目標を作り、組織の統一感を高めます。

役職ごとに設定する

評価項目や基準を従業員の役職や職務内容に合わせて設定しましょう。異なる職務を担当している従業員たちを同じ評価項目で評価すると、公平さに欠ける可能性があります。

各役職や職務には異なる責任や期待値があり、それに応じて成果指標も変わるべきです。たとえば、管理職とベースの従業員では求められるスキルや達成すべき目標が異なります。

そのため、評価項目を役職ごとに設定することで、従業員は自身の役割や貢献度に合わせて評価を受けることができ、公平な評価が行えます。

部署ごとに設定する

部署ごとに評価項目や基準を設定することは、従業員の業務内容や部門の目標の違いを考慮した公平な評価を実現します。異なる部署が担当する業務やその部門の特性に応じて、評価基準をカスタマイズすることで、各従業員が適切に評価されます。

たとえば、営業部門では売上目標の達成度が重要ですが、研究開発部門では新製品の開発進捗や品質が優先事項となります。それぞれの部門が担当する業務や目標に合わせて評価項目を調整することで、従業員は公平かつ適切な評価を受けることができます。

複数人で話し合って決める

評価基準を決定する場合、異なる視点や経験を持つ関係者が集まり、評価の対象となる事柄について意見を交換することが重要です。たとえば、従業員の上司、同僚、そして評価対象の従業員自身が関与することが考えられます。

各関係者が自身の視点を伝えることで、全体の評価基準がよりバランスの取れたものとなります。この方法により、評価基準の透明性も高まり、従業員は自分がどのような基準で評価されるのかを理解できます。

透明性はまた、不正確な評価を防ぐためにも役立ちます。評価基準が明確であれば、誤解や不正確な評価が生じる可能性が低くなります。従業員は、評価が公平であることを信じることができ、モチベーションを高めることができます。

各評価方法における主な評価項目一覧

評価の際には、従業員の実績や行動を具体的な評価項目に基づいて評価することが一般的です。以下では、異なる評価方法ごとに、主な人事評価項目の例を解説します。

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成果評価の項目

成果評価は、従業員の仕事における成果や達成度を測定し、評価する方法です。従業員が組織の目標達成にどのように貢献しているかを評価するために、特定の評価項目を使用します。

個々の項目はポジションや業界に応じて異なる場合がありますが、目標達成率・新規契約数・コスト削減額などは多くの組織で共通の評価項目として使用されます。

従業員の実績を客観的に評価するためにどのような要因が考慮されるのか、成果評価に焦点を当て解説します。

目標達成率

目標達成率は、従業員の業績を評価する際に重要な要素です。これは、評価者が従業員に与えた業績目標がどれだけ効果的に達成されたかを測定する項目です。

通常、評価者は従業員に対して、ある期間内に達成すべき具体的な業績目標を設定します。そして、その期間が終了した際に、従業員の目標達成度を評価します。

目標達成率は、成果の定量的な評価を可能にし、成果に応じて評価を行うための客観的な尺度として機能します。従業員が設定された目標をどれだけ達成したかは、努力や能力を示す指標となります。

新規契約数

新規契約数は、営業などのポジションで従事する従業員の業績を評価するための項目です。具体的には、新たに獲得した顧客やクライアントの契約数や売上を評価します。この評価項目は売上の拡大や市場シェアの増加を追求する場面で重要です。

自身の業績が数値で評価されることから、目標達成や成果の追求が明確です。たとえば、営業職の場合、新規顧客の獲得や売上の増加が目標とされ、新規契約数はその達成度を測る指標となります。

新規契約数の評価により、従業員は自身の努力と成果が直接結びつくことを実感し、モチベーションを高めることができます。

コスト削減額

コスト削減額とは、従業員が組織のコスト削減にどれだけ貢献したかを評価する重要な項目です。これは、従業員が提案したコスト削減策が実際に実行され、その結果として発生した節約金額を評価の対象とします。

この評価項目は、従業員に対してコスト意識を高め、効率性や無駄の削減に積極的に取り組む意欲を奨励します。従業員は自身の業務や日常のタスクにおいて、より効率的で効果的な方法を見つけ出すことで、組織全体のコスト削減につながります。

たとえば、電力の無駄を削減する提案や、新しい調達方法を導入するアイデアがコスト削減に貢献する具体的な例です。

能力評価の項目

能力評価は、個々の従業員が持つスキル、知識、行動、および能力を測定し、その結果を元に適切な役割や成長の方向性を特定するために活用します。ここでは、能力評価における主要な評価項目を詳しく解説します。

専門的な知識量

専門的な知識量は、従業員が自身の職務や業界に関する専門知識をどれだけ持っているかを評価する要素です。これは、従業員が担当する業務や職種において必要な専門的なスキルや知識がどれだけ備わっているかを評価する指標です。

この評価項目では、従業員が業務を遂行する上で必要な技術的な理解力や、特定の製品やサービスに関する知識、業界全体の規制やトレンドについての把握が評価されます。

専門的な知識は、業務の効果的な遂行や問題解決能力に密接に関連しており、従業員が職務を成功裏に遂行するために不可欠な資産です。

評価者は、従業員が自己啓発や専門的なトレーニングにどれだけ積極的に取り組んでいるか、関連する資格や認定を取得したかを評価材料として活用します。また、プロジェクト実績や業務遂行の成果も専門的な知識量の評価に影響を与えます。

企画提案力

企画提案力は、従業員が新しいアイデアや改善提案を積極的に発信し、実行に移す能力を指します。組織の革新性や競争力を高め、業績向上に欠かせないスキルです。

この評価項目では、従業員が過去に提案したアイデアの数や質、そしてそれらの提案が実際に採用されて結果に結びついたかどうかが評価の対象となります。提案が採用され、組織に貢献した場合、評価は高くなります。

また、従業員のプレゼンテーションスキルや協力能力も評価の一部として考慮されることがあります。

リーダーシップ

リーダーシップは、従業員が他の人を効果的に指導し、組織の目標を達成する能力を指します。これは管理職だけでなく、各レベルの従業員にとっても重要な資質です。

従業員がプロジェクトやチームでリーダーシップの役割を果たした経験や成功事例、他の従業員との協力度などを通じて評価されます。評価者は、従業員が他の人をモチベーションづけ、チームの成功に貢献したかどうかを評価します。

リーダーシップの評価は、個人の役割と貢献を理解し、発展させる上で重要です。従業員はリーダーシップスキルを向上させ、組織におけるリーダーとしての役割を果たすために、フィードバックを受けることで成長の機会を獲得できます。

情意評価の項目

情意評価の項目では、従業員が単なる業務のスキルだけでなく、他の人と協力し、職場で必要な感情的な資質を持っているかどうかを判断するために活用されます。以下では、情意評価の主要な評価項目について詳しく解説します。

規律性

規律性は、従業員が自己管理や業務の実行において信頼性と一貫性を持っているかを評価する要素です。これは、仕事において組織的で信頼性のある行動がどれだけ見られるかを測定します。

規律性は、納期を守る、細かいディテールに気を付ける、計画的に行動する、時間を効果的に使うなど、さまざまな側面から評価されます。規律性の評価には、具体的なデータやフィードバックが使用されます。

たとえば、業績評価や定期的なパフォーマンスレビュー、タスクの完了率、納期遵守の記録などが評価材料として活用されます。

評価者は、従業員が仕事を遂行する際にどれだけ組織的で信頼性のある方法を取り入れているかを詳細に評価し、規律性のレベルを判断します。

積極性

積極性は、仕事への姿勢や行動力を測定するために使用されます。従業員の積極性は、新しいアイデアを出す能力、プロジェクトや課題に対する意欲、そして困難な状況に対処しようとする積極的な姿勢を指します。

評価者は、従業員が新しいアイデアを提案し、自発的に行動し、プロジェクトやチームに対して積極的な影響を与えるかどうかを評価します。

具体的な評価ポイントとしては、新しいアイデアの提案、プロジェクトへの積極的な参加、困難な状況での問題解決能力、および達成した成果が挙げられます。

協調性

協調性は、仕事を円滑に進めるために他の人との協力や連携をどれだけ行えるかを評価します。これは、仕事の中で他のメンバーと協力的に働き、コミュニケーションを円滑に取る能力を指します。

協調性を評価する際には、チームでの協力度、問題解決、コミュニケーションスキルなどが考慮されます。この評価は、従業員がチームプロジェクトでどれだけ協力し、他のメンバーとのコミュニケーションを円滑に行えるかを示すものです。

また、他の従業員からの評価やフィードバックも協調性の評価に影響を与えます。

評価管理を行うなら人事評価システムがおすすめ

人事評価システムは、従業員のパフォーマンスを効果的に評価・管理するためのツールです。このシステムは、従業員の成果、能力、行動、目標達成などを評価し、それに基づいて報酬や昇進などの人事決定を行うことができます。

人事評価システムのメリットは、多岐にわたります。まず、評価基準と評価方法が明確に設定されているため、評価が公平で透明性があり、従業員は評価の基準を理解しやすくなります。

また、従業員は自身のパフォーマンスを定期的に評価し、改善の機会を得るため、モチベーションが高まります。

この評価によって、評価結果に基づいて報酬の調整や昇進の決定が行われるため、高い評価を受けた従業員は適切な報酬を受け、昇進の機会を得ることができます。

さらに、評価システムは従業員のスキルや弱点を特定し、トレーニングと開発のニーズを明確にします。従業員の能力向上をサポートし、目標達成に向けて従業員の力を最大限に活用できます。

評価管理を効果的に行うためには、人事評価システムの導入がおすすめです。

まとめ

人事評価は、従業員の成果や能力を評価することです。評価制度の明確な設定と透明性は、公平で公正な評価を実現し、従業員のモチベーション向上に関わります。

評価を通じて、成果を認識し報酬や昇進を提供することで、従業員のモチベーションを高め、目標達成に貢献します。そこで、人事評価システムの導入は、組織に多くのメリットをもたらします。

具体的には、評価基準や項目が明確に設定されることで、従業員は評価の基準を理解しやすくなり、評価の公平性が高まります。また、評価結果に基づく報酬や昇進の決定が客観的に行われるため、モチベーションが向上し、従業員のやる気が維持されます。

総じて、人事評価システムの導入は組織の競争力向上と従業員の満足度向上に寄与し、効果的な人事評価を実現するために検討すべき重要な取り組みです。