人事評価における目標設定とは？メリットや職種別の具体例も解説

人事評価における目標設定は、企業・社員双方にとって重要です。目標設定を適切に行うことは、社員のモチベーション向上や組織の発展に繋がります。この記事では、人事評価における目標設定の重要性やメリット、職種別の目標例などを解説します。

目次

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1. 人事評価における目標設定とは
2. 人事評価における目標設定のメリット
3. 人事評価における目標設定のポイント
4. 人事評価の目標を管理・運用する手順
5. 【職種別】人事評価における目標設定の例
6. 人事評価システムなら目標設定・進捗管理も容易に
7. まとめ

人事評価における目標設定とは

人事評価における目標設定は、公平に人事評価を実施することを目的としています。半年間から1年間など評価を行う期間を定め、評価の指標となる目標設定を行います。

その設定した目標を指標とし、社員の目標への取り組み・達成度合いを評価します。人事評価は、社員の給料や昇進などを決定する重要な基準となるため、公平な評価を行わなければなりません。

目標設定により評価基準が明確になるため、社員のモチベーションの向上などに繋がるのがメリットです。目標設定によって目標が可視化でき、ゴールに向かって取り組みやすくなります。

人事評価と人事考課の違い

人事評価とよく似たものとして人事考課がありますが、何を目的として評価を行うのかが異なります。人事考課は昇給や昇進など、従業員への報酬を決めるために行い、人事評価は適切な人材配置や能力開発のために実施されます。

ただし、どちらも従業員を評価するという点で共通しているため、人事評価を基に報酬を決定するといった企業も少なくありません。

人事評価における目標設定のメリット

人事評価における目標設定を行うと、多くのメリットがあります。社員一人ひとりの人事評価における目標設定を適切に行うことで、社員のモチベーションが向上したり能力開発に繋がったりします。

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社員のモチベーションが向上する

人事評価における目標設定では、社員のモチベーションが向上するのがメリットです。目標設定によって具体的な評価基準が可視化され、社員が具体的な行動に移しやすくなります。

例えば、適切な目標設定によって、具体的に「どのような点が評価されるのか」「何を期待されているのか」「スキルアップするためには何が必要なのか」を可視化できます。これにより、個人のビジョンが明確になり、達成するための行動を起こしやすくなります。

実際に社員が目標を達成でき、人事評価に繋がることが実感すれば、仕事に対して更なるモチベーションアップが期待できます。結果として、社員のエンゲージメントが向上し、離職率の低下などにも効果的です。

社員の能力開発に繋がる

人事評価における目標設定は、社員の能力開発に繋がります。目標が適切に設定されることで、社員が自主的に仕事をこなすようになり、個々のスキルアップが期待できます。

例えば、「半年間の間に、〇〇の資格を取得する」など、期間を設けて目標設定をします。具体的な目標設定を行うことで、社員の学習意欲も高まり、達成に向けて計画的に行動をしやすくなります。

また、目標設定によって、自分にとって不足しているスキルが明確になり、「企業がどのようなスキルや能力を求めているのか」を把握できるきっかけとなります。社員のスキルが向上すれば、企業の技術レベルの向上にも繋がります。

業務の生産性が向上する

自信が業務を行う上での具体的な目標を設定し、その達成度が評価につながるとなれば、従業員はその目標を達成するために業務のやり方などをよく考えるようになります。その結果、無駄をできるだけ省き、業務を効率的に行えるようになるでしょう。

従業員一人ひとりの業務が効率化し、生産性が向上すれば、組織全体の業績も自然とアップします。そのため、目標設定は組織力向上という観点でも重要な要素と言えます。

企業と社員の関係性が深まる

人事評価における目標設定によって、企業と社員の関係性が深まる効果も期待できます。なぜなら、目標設定をする中でコミュニケーションを取る機会が増え、相互理解や信頼が深まる可能性があるからです。

目標設定を行う際は、企業と社員が面談を行い、企業の目指す方向性や社員の希望などを擦り合わせて目標決定を行います。必然的に社員と企業側がコミュニケーションを取る機会が増えるため、双方が足並みを揃えて、目標達成に向けて取り組むことができます。

人事評価における目標設定のポイント

人事評価における目標設定の際に、具体的に何を行えば良いのか分からない方もいるでしょう。ここでは、人事評価における目標設定の際に着目したいポイントを解説します。

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達成基準を決める

人事評価における目標設定では、達成基準を具体的に決めておくことが大切です。数値や状態などの具体的な達成基準を設定すれば、社員も目標達成に向けて取り組みやすくなります。

目標の達成基準を決める際は、企業としての経営目標と各部門・個人の目標を設定する方法があります。企業の目標は、特に抽象的になってしまう傾向にあるため、「5年間でコストを10％削減する」など期限と数値を具体的に決めましょう。

各部門や個人の目標は、上司と従業員間でコミュニケーションを取りながら達成基準を決めるのがおすすめです。お互い意見交換ができれば、現場の状況を把握でき、無理な数値や簡単すぎる数値を設定することも防げます。

達成期限を決める

人事評価における目標設定では、達成期限を決めておくことも重要です。達成期限を明確にしておけば、「いつまでに何をするか」といった具体的なステップを計画立てることができます。

また、達成期限を1日や1週間ごとなどの短い期間で設定すると、より現実的な行動計画と評価が可能になります。

例えば、「1週間に〇件以上のアポイントを取る」など明確な目標を立てます。そうすることで、どの程度営業活動を行うべきかが明確になり、達成の度合いによって評価も公平に行えます。

ただし、1日や1週間などの短期的な目標を立てられない職種もあるため、職種にあった目標と達成期限を決めることが重要です。

行動計画を立てる

達成基準や達成期限が明確になったら、具体的な行動計画を立てます。目標を達成するために何をするのかを具体的に決めておけば、日々の業務内容が明確になります。

例えば、「アポイントを1週間に〇件以上のアポイントを取る」という目標であれば、「1日電話を〇件かける」「メールを〇件送る」など具体的な数値も設定しましょう。

スキルの習得も検討する

人事評価における目標設定では、スキルの習得も検討するのがおすすめです。専門的な業務などにおいてスキルや知識が足りない場合は、資格取得や研修によって必要なスキルを習得することで、スキルアップなどの目標達成ができます。

例えば、事務職の作業効率化を目標とするなら、「1年以内にMOSの資格を取得する」などという目標が効果的です。資格を習得することで、事務作業で活躍するスキルが身に付くため、業務効率化や生産性の向上などの効果が実現できます。

人事評価の目標を管理・運用する手順

人事評価における目標設定ができたら、適切に目標を管理・運用することが重要です。ここからは、目標を管理・運用する手順を解説します。

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1. 目標を設定する

人事評価の目標設定は、適切に行うことが重要です。誤った目標や数値化できない目標を設定してしまうと、従業員のモチベーションが下がり、目標設定の効果が出ない可能性があるため、注意しましょう。

また、企業としての経営目標と、各部署やチーム・個人ごとの目標を決定する必要があります。SMARTなどのフレームワークに沿って目標の設定を行うと、具体的でわかりやすい目標が設定できます。

目標設定に役立つフレームワーク「SMART」

人事評価における目標設定には、フレームワーク「SMART」が役立ちます。SMARTとは、目標設定に重要だといわれる5つの要素の頭文字をとった言葉です。それぞれの意味を以下の表にまとめました。

要素	意味
Specific	具体的で明確な目標であるのか
Measurable	達成の度合いなどを数値化できる目標であるのか
Achievable	達成できる可能性のある目標であるのか、かつ簡単に達成できる目標でないか
Related	目標が達成後、企業にどのような効果があるのか
Time-bound	達成までの期限を明確にしているか

この「SMARTの法則」を活用することで、組織側と従業員側双方にとってわかりやすい目標設定ができます。目標設定の際には、ぜひSMARTの5つの要素を確認し、具体的な目標設定を行いましょう。

2. 業務を遂行する

目標が設定できたら、目標達成に向けて業務を遂行します。管理する側は、具体的な達成率や、達成までの過程の業務姿勢などを客観的に評価できるように準備を行います。

業務遂行にあたって社員がスムーズに目標を達成できない場合は、目標の見直しなどの対応も必要になります。目標設定の効果を出すためには、目標を一緒に設定するだけでなく、管理者側の適切なフォローも重要です。

3. フィードバックを行う

目標設定の期限が経過したら、評価結果のフィードバックを行います。明確な目標を設定しているため、ある程度は社員自身で自己評価ができていることが予想できます。

しかし、管理者側と社員で直接話せる機会を設け、「目標達成に向けての取り組み」「自己評価」などについて改めて面談を行うことが大切です。具体的に擦り合わせを行うことで、今後邁進すべき方向性も明確になります。

達成できた部分や業務姿勢に関してもしっかりと評価を行うことで、社員のモチベーションも下がらず、信頼を得ることができます。

4. 改善・新たな目標設定をする

目標結果のフィードバックができたら、改善と新たな目標設定が必要です。期限までに達成基準が満たせなかった場合は、なぜ達成できなかったのか原因を追求し、改善することが大切です。

また、目標達成ができた場合は、更なる目標を設定しましょう。これまでの達成状況などを基によりレベルの高い目標を設定することで、今後の仕事のモチベーションへと繋がります。

評価管理を行う企業側は、個人やチームなどに合った適切な目標が設定できるよう、適切にサポートを行いましょう。

【職種別】人事評価における目標設定の例

人事評価における目標設定は、職種によって数値化が難しい場合があり、具体的な目標が思いつかないという方も多いでしょう。ここからは、事務職や公務員など職種別の目標の例文を挙げながら解説します。

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営業職

営業職は、具体的に数値化しやすい職種です。売上目標や契約本数などの数値を目標として設定しましょう。

具体例としては、「1週間にアポイントを〇本取るために、電話を1日〇本かける」「売上を前月より10万円アップさせるために、訪問件数を1ヶ月〇件増やす」などが挙げられます。

ただし、具体的な数値に関しては、営業チームや部署のメンバーと擦り合わせを行い、無理な数値や簡単すぎる数値とならないよう注意が必要です。

事務職

事務職は具体的な数値を扱う機会が少なく、目標の数値化が難しい職種です。そのため、事務作業の効率化やミスの削減、経費の削減などを数値化する場合が多い傾向にあります。

一般的には、「MOSの資格を取得し、各ツールの操作スキルを学び、資料作成や事務作業の時間を10％短縮する」「経費の見直しを行い、1年間で10％の経費削減をする」などを目標とする場合が多いです。

身の回りの業務に無駄がないか洗い出しを行い、改善できそうなものを目標にするのがおすすめです。

人事職

応募者数や内定率など、業務内で具体的な数値が使用される人事職では、目標設定が容易です。人材採用は企業の発展に繋がる重要な業務を担当するため、目標の達成を目指した活動が求められます。

目標は、「スカウトメールの送信数を前年の1.5倍にする」「応募者へのフォローを手厚くし、内定辞退を減らす」などがあります。応募者数や面接設定率だけでなく採用コストといった面も目標に含め、無駄のない採用活動を目指しましょう。

企画・マーケティング職

企画・マーケティング職も、比較的目標を立てやすい職種です。Webマーケティングなどを行っていれば、閲覧数や購買数、問い合わせ件数などを目標として設定しやすいです。

目標の具体例としては、「SEO対策を強化し、Webサイトの閲覧数を昨年比の2倍に伸ばす」「SNSの立ち上げを行い、フォロワー数3万人を目指す」などが挙げられます。

自社がどのようにマーケティングを行っていくのかによって目標設定の方法が大きく変わるため、自社の状況やターゲット層の把握などが重要なポイントになります。

サービス職

サービス業も目標設定がしやすい職種で、売上やリピーター率などを設定するのがおすすめです。目標の多くは、「2点以上の購入を促進し、売上を前年比の30％増加を目指す」「お客様と会話をする機会を増やし、リピーター10％増加を目指す」といったものです。

サービス業にも飲食店や小売店などさまざま業種がありますが、「購入したい」「また利用したい」と思ってもらえるようなサービスを目指すことが共通しています。

管理職

管理職の目標は、チームや部下などのマネジメントに関するものを設定することが多いです。

「部署や部門ごとの業務や配置などの見直しを行い、残業時間を前月より5％減らす」「有給取得率を上げるため、月に1回シフト確定前に該当者にメールを送り、有給取得100％を目指す」などが目標に設定されやすいです。

管理職は、管理する部門や部署ごとの進捗確認や、業務内容の改善などといった業務が中心です。管理する社員が円滑に業務ができるような環境に整備することが重要となるでしょう。

公務員

公務員は、売上や利益が求められる職種ではないため、目標設定が難しいといわれています。公務員といっても業務領域は多岐に渡るため、業務内容に合った目標を設定しましょう。

例えば、窓口業務が中心の公務員の場合は「制度に正しい知識を身に着け、1日あたりの対応人数を5人増やす」「制度改定に向けて勉強会を行い、住民からの質問に正確に回答できるよう準備し、クレーム0を目指す」などが挙げられます。

また、消防士などの地方公務員の場合は、「消防訓練大会で入賞を目指す」「救急活動や救助現場でのミスを0にする」など具体的な目標を設定しましょう。

ITエンジニア

ITエンジニアなどの技術職は、バグやトラブルの発生確率を数値化して目標としたり、スキル習得を目標としたりする方法があります。

具体例としては、「現在のコードの確認を行い、3ヶ月後までにバグ率を5％減らす」「1年以内にJavaScriptやPHPを取得する」などの目標例が挙げられます。

ITエンジニアの目標設定は、個人の経験やスキル、どのような分野で専門性を高めたいかなどによって異なります。「何年後にどうなりたいのか」をイメージし、そのために半年や1年間で何を行うのかを指標にするのがおすすめです。

医療・福祉職

看護師・介護職・保育士などの医療・福祉職も目標を数値化しづらい職種です。患者や園児との接し方などを目標にする場合と、スキル習得などを目標にする場合があります。

看護師の具体例としては、「勉強会に参加して実践的なスキルを学び、半年後の担当人数を2人増やす」「担当の患者さんと1日1回はコミュニケーションを取り、体調確認を徹底する」などが挙げられます。

保育士の場合は、「送迎時に積極的に園児家族とのコミュニケーションを取り、日々の不安点や相談できる環境を作り、クレーム0を目指す」などが具体例となります。

医療や福祉職の現場では、組織としての課題改善や利用者や家族が気持ちよく利用できる環境づくりなどが目標として設定しやすいです。

人事評価システムなら目標設定・進捗管理も容易に

人事評価システムとは、人事評価における分析・目標管理などの業務を自動化できるシステムです。評価シートの作成・配布・回収・集計などをシステム上で一元管理でき、適切な目標管理や進捗管理が容易にできるようになります。

人事評価システムを導入すれば、評価項目の設定や分析など手間のかかる業務を自動化してくれるため、業務効率化や人事配置に役立ちます。公平かつスムーズな人事評価を行いたい企業は、人事システムの導入がおすすめです。

まとめ

人事評価における目標設定は、企業・社員双方にとって重要なものです。適切な目標設定を行うことで、社員のモチベーション向上や組織の発展に繋がるメリットがあります。

ただし、人事評価における目標設定は、達成基準や達成期限などを具体的に決めることが非常に大切です。具体的な目標を設定するためには、「SMARTの法則」などを活用し、組織と従業員双方にとって分かりやすい目標設定を行いましょう。

また、人事評価における目標設定は、職種によって数値化が難しい場合もあります。この記事の目標設定の例などを参考に、業務効率化やスキルアップなどの効果が実感できる目標設定を行いましょう。

人事評価システムを導入すれば、評価項目の設定や評価シートの作成など、面倒な作業を効率化できます。人事評価を適切かつスムーズに行いたい企業は、導入を検討しましょう。