エンゲージメントサーベイとは？進め方や従業員満足度調査との違いも解説！

エンゲージメントサーベイとは、離職防止や生産性の向上を目的として、企業に対する従業員の愛着や信頼度を調査し、定着率の向上などにつなげることです。本記事では、エンゲージメントサーベイの目的やメリット、エンゲージメントサーベイツールの選び方などを解説します。

目次

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1. 組織の課題を見直すなら組織サーベイがおすすめ
2. 初めての導入ならサポート体制の手厚いサーベイがおすすめ
3. エンゲージメントサーベイとは
4. エンゲージメントサーベイの目的
5. エンゲージメントサーベイの質問項目
6. エンゲージメントサーベイを行うメリット
7. エンゲージメントサーベイを行うデメリット・注意点
8. エンゲージメントサーベイを実施するべき企業
9. エンゲージメントサーベイの進め方
10. エンゲージメントサーベイを行うポイント
11. エンゲージメントサーベイツールの選び方
12. 具体的な組織改善を行えるおすすめの組織サーベイ
13. セルフマネジメントを促進できるおすすめの組織サーベイ
14. まとめ
15. 組織診断の基本を確認！関連記事はこちら
16. タイプ別｜組織診断ツールを選ぶならこちら
17. 組織診断をさらに効率化！関連サービスはこちら

組織の課題を見直すなら組織サーベイがおすすめ

Wevoxでは、AIによるビッグデータ解析を行いながら、組織の課題を見直すためのさまざまな組織サーベイを行うことができます。また、サーベイの回数が増えても回答者に負担が少なくなるよう、使いやすくて分かりやすい機能・操作性を備えています。

従業員の心理状態や特性といった目に見えにくい部分を可視化し、エンゲージメントサーベイから組織カルチャーサーベイ、個人特性診断をすべて1つのシステムで完結したい場合には、Wevoxの導入がおすすめです。

初めての導入ならサポート体制の手厚いサーベイがおすすめ

ラフールサーベイは、従業員のストレスチェックなどを行い、個人と組織状態を可視化する組織改善サーベイです。ショートサーベイとディープサーベイ、異なる2つの機能により、従業員と組織が抱える課題・企業の強みを新しく発見することができます。

また、オプションなしで企業ごとに専任のカスタマーサクセス担当がつくため、課題の明確化から対策方法までアドバイスを受けられます。初めてのエンゲージメントツール導入で、セルフマネジメントも行いたい場合には、ラフールサーベイの導入がおすすめです。

エンゲージメントサーベイとは

エンゲージメントサーベイとは、従業員の企業に対する愛着や信頼度を調査することです。この場合のエンゲージメントとは、「従業員と組織の精神的なつながり」を指し、双方間のつながりの強さ・深さをサーベイで調査することで、現状を把握できます。

エンゲージメントが高い状態にあると、「従業員が積極的に組織に貢献する意志を持ちながら業務に打ち込んでいる」状態といえます。転職による人材流出の抑制や従業員のパフォーマンスの向上などが期待でき、組織全体の活性化にもつながります。

ここでは、エンゲージメントサーベイについて、エンゲージメントと従業員満足度の違い、エンゲージメントサーベイと従業員満足度調査の違いを解説します。

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エンゲージメントサーベイとは

エンゲージメント（engagement）とは、日本語では「誓約」「約束」「婚約」などの意味を持つ英語で、ビジネスシーンにおいては「企業・団体と従業員の関係性」、「組織と従業員の精神的なつながり」を指します。

エンゲージメントサーベイとは、従業員のエンゲージメントの度合いを調査し、数値化・定量化することです。最近では、組織と従業員のエンゲージメントに関する社会的な注目度も高まり、エンゲージメントを測るシステム・サービス・ツールが多く登場しています。

エンゲージメントサーベイを導入する主な目的は、企業に対する従業員のエンゲージメントを高め、企業の活性化や業績アップにつなげることであり、最終的な目標となります。

エンゲージメントが高い状態とは

エンゲージメントが高い状態にあると、「従業員が積極的に組織に貢献する意志を持って業務に打ち込んでいる」といえます。また、職場環境や労働条件に対して満足度が高いこともエンゲージメントが高い状態の特徴です。

従業員が職場に対して高い満足感を抱き、仕事に意欲や情熱を持っていると、転職による人材流出の抑制や社員のパフォーマンスの向上などが期待でき、組織全体の活性化にもつながります。

エンゲージメントが低い状態とは

エンゲージメントが高い企業は、従業員の離職率が低く、組織全体のコミュニケーションが活発な状態と言えます。その一方でエンゲージメントが低い企業は、従業員の業務におけるモチベーションが低いことや、離職率が高い点が特徴です。

このような状態になる原因として、従業員へのマネジメントが上手く機能していなかったり、従業員が給与や福利厚生など職場の環境や体制に不満を持っているケースが多いです。エンゲージメントサーベイを用いることで、従業員が何に対して不満を抱いているのかがはっきりするため、エンゲージメント向上のための対策を立てられます。

エンゲージメントと従業員満足度の違い

エンゲージメントとよく比較されるのが、従業員満足度です。英語では「Employee Satisfaction」と訳され、従業員の仕事に対する満足度を示す指標で、給与や有給休暇の日数、福利厚生面など働く条件や環境に対しての満足度を調査します。

一方でエンゲージメントは、組織と従業員の関係値の深さなどに関する度合いを意味します。具体的には、従業員が組織の使命・理念・行動指針などをどの程度理解し、徹底して意識しているか、広く浸透しているかといったことをサーベイによって測れます。

つまり、従業員満足度は、企業における働く環境や条件などの物理的（Physical）な状況の満足度の意味合いを持ち、エンゲージメントは組織と従業員の目に見えない関係値など、精神的（Spiritual）な面を指すともいえます。

エンゲージメントサーベイと従業員満足度調査の違い

エンゲージメントサーベイと従業員満足度調査は、それぞれ調査における目的などに違いがあります。まず、エンゲージメントサーベイの目的は「離職防止や生産性向上」、従業員満足度調査の目的は「労働環境の改善」などです。

また、調査の指標は、エンゲージメントサーベイが「企業に対する愛着や信頼度」の一方で、従業員満足度調査では「企業に対する満足度」などです。

そのため、調査内容もそれぞれ異なり、エンゲージメントサーベイは「組織への貢献意欲」や「上司／部下の関係性」「社内コミュニケーション」、従業員満足度調査では「働きやすさ」や「福利厚生への満足度」「働き続ける意思」などを調査します。

これらの違いを理解し、調査目的をはっきりさせることでどちらが適切かを判断できて、有効かつか正確な調査を行えます。

	エンゲージメントサーベイ	従業員満足度調査
目的	離職防止や生産性向上	労働環境の改善
指標	企業に対する愛着や信頼度	企業に対する満足度
調査内容	・組織への貢献意欲 ・上司／部下の関係 ・社内コミュニケーション	・働きやすさ ・福利厚生への満足度 ・働き続ける意思

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エンゲージメントサーベイの目的

ここからは、エンゲージメントサーベイの目的として、企業と従業員の関係性を指標化することや企業の見えない課題を可視化すること、分析データを人事や運営に活かすことなどの4つについて解説します。

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企業と従業員の関係性を指標化する

エンゲージメントサーベイを行うことにより、企業・組織と従業員の客観的な関係性を指標化でき、組織に対する従業員の期待感やギャップを正しく認識できるようになります。具体的には、企業が掲げるビジョンなどの浸透の度合いや、上司や同僚との関係性などが指標となります。

また、自身の会社で働くことを他の人に勧めるかといった「他者推奨度」や、組織内でのやりがいや自身の成長の感じ方なども測定します。

企業の見えない課題を見える化する

エンゲージメントサーベイを行って、組織と従業員とのエンゲージメントを指標化することで、今まで見えなかった組織の潜在的な課題が浮き彫りになります。組織における課題は、売上などの常に可視化されているデータだけとは限りません。

企業が順調に利益を上げていたとしても、人材育成に目が向けられていないといった潜在的な課題は存在します。そこで、エンゲージメントサーベイを定期的に実施することで、従業員の業務に対する動機付けや、組織に対する満足度・不満度などの推移を見える化できて、素早いフォローができるようになります。

分析データを人事や運営に活かす

エンゲージメントサーベイによって得られた分析データにより、従業員一人ひとりに対する理解を深められます。また、サーベイを通して能力や特性が活かせていない業務を担当している従業員が見つかるなど、人事面や運営面でも活かせます。

なお、業務内容の見直しや本人の部署異動などの検討が必要になる場合もあり、多数の従業員が組織に不満を持っている状況では、組織や職場環境の迅速な改善が大切です。このように、エンゲージメントサーベイは人事評価や種々の施策にも有効活用できます。

定着率向上による企業の安定化

企業における人材の採用や育成には多くのコストがかかり、近年では人材不足が大きな社会問題となっています。そのため、エンゲージメントサーベイを活用して、従業員の定着率を向上させて企業の発展を安定化させることが重要です。

従業員が離職・転職を考える機会として、自身の意見が尊重されていないと感じる場合や、会社の待遇や労働環境に対する不満を蓄積させたタイミングが多いです。これらをサーベイによって見える化し、1つずつ解消していくことで、定着率の向上を図れます。

エンゲージメントサーベイの質問項目

エンゲージメントサーベイの質問項目は、サーベイ後の分析やフィードバックがしやすいように、テーマが絞り込まれた内容やシンプルな質問が望ましいです。また、回答は記述式よりも5段階や10段階の中で印を付ける方式を採用すると、定量化しやすくなり、従業員の負担も軽減できます。

質問の代表的な例として、8項目の質問を下表にまとめました。これらを参考に、自社での質問項目を検討しましょう。

エンゲージメントサーベイの質問項目例
仕事を探している知人に自社のことを勧めたいですか？
この1年の間で成長できる機会がありましたか？
仕事をしていて自分の能力が発揮できていると感じますか？
職場で自分の意見が尊重されていると感じますか？
組織目標をどのくらい理解していますか？
仕事で褒められたり評価されたりしましたか？
仕事をする上でのモチベーションや環境が整っていますか？
この職場で働くことで自己成長できていますか？

エンゲージメントサーベイを行うメリット

エンゲージメントサーベイを行うことにより、モチベーションや従業員ロイヤリティの向上、離職率の低下などのメリットが得られます。ここからは、エンゲージメントサーベイを行うメリットについて詳しく解説します。

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モチベーションや従業員ロイヤリティの向上

エンゲージメントサーベイによって、従業員の精神的な状況を客観的に把握できます。また、従業員の不満が発生する兆しを認識し、適切な対策を取ることによって、業務へのモチベーションや組織に対するロイヤリティの維持・向上が図れます。

例えば、人事異動などで社員のモチベーションが下がっていることがわかった場合には、早い段階で個人面談を行ってフォローすることで、転職の機会を防げます。そして、企業から期待されているという実感を持ち、主体的に働く社員を増やす面でも効果があります。

的確な人材配置による生産性の向上

エンゲージメントサーベイの結果を分析し、人事の施策に反映することによって、的確な人材配置や異動が行われます。また、職場におけるコミュニケーション方法の改善などもできて、従業員の働きがいの向上につながります。

さらに、企業の掲げるビジョンが従業員に深く浸透して目標に向けて取り組むことにより、業務の遂行が主体的になり、自発的な業務改善や工夫の思案ができるようになります。その結果、職場の活性化や業績アップに期待でき、全社的な生産性の向上にも寄与するでしょう。

離職率の低下・定着率の向上

従業員の転職率を低下させて定着率を高めるには、退職につながる根本的な原因を把握する必要があります。その方法として、エンゲージメントサーベイの分析や結果の反映・活用が効果的です。

サーベイ結果の分析で浮き彫りにされた課題をもとに、人事面談などを丁寧に行うことが重要です。その後、職場環境の改善や業務のやり方などの見直しを行い、信頼関係を築くことで従業員が企業に愛着を持つようになり、離職の防止にも貢献します。

採用活動の成果の向上

エンゲージメントサーベイを行うことにより、人材の採用面でもメリットがあります。例えば、自社の従業員の口コミなどにより、友人や知人などの有望な人材を推薦・紹介してもらうことができます。

紹介を行った従業員と同じような価値観を持った人材を採用できるため、ミスマッチが発生しにくくなります。また、サーベイを行って従業員のエンゲージメントを高めることで、企業に愛着心を抱くようになり、自社の推薦・紹介などの増加にも期待できます。

人事トラブルの予防

エンゲージメントサーベイの定期的な実施によって、企業内や組織内で発生する人事や人間関係に関するトラブルの予兆を発見し、大きな問題になる前に未然に防げます。

例えば、職場でパワハラやセクハラなどを受けている場合は、上司や同僚などに相談できないケースがありますが、サーベイの匿名性が確保されていれば、従業員は抱えている悩みを詳細に伝えて被害を訴えやすくなります。

そのため、守秘義務を取りながら関連者と面談などで善後策を立てることができ、トラブルや不安を解消した働きやすい職場の整備にもつながります。

エンゲージメントサーベイを行うデメリット・注意点

エンゲージメントサーベイを行うことには、メリットだけでなく気をつけるべき注意点も存在します。ここからは、エンゲージメントサーベイを行うデメリットについて解説します。

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調査の結果分析にコストと時間を要する

エンゲージメントサーベイを行って調査結果を分析する場合には、コストや時間が必要となります。例えば、サーベイのツールを利用する際にはコストが発生し、自社でツールを設計して作成する場合もデザイン料やコンサルタント料が必要となることがあります。

また、サーベイの目的や内容に関して事前説明会などを行い、サーベイ実施の際には従業員の業務時間を割くことにもなります。サーベイ実施後には、人事担当者による集計や分析、フィードバックの時間なども必要になり、通常業務の生産性が低下する恐れがある点に注意しましょう。

従業員が拒否反応を示す場合がある

エンゲージメントサーベイに対して、回答することに拒否反応を示す従業員もいます。特に通常の業務が忙しい職場では、業務時間を割くことや回答に手間をかけることに不満を抱かれやすく、回答率が悪くなったり、結果の集計・分析や改善策の検討が難しくなります。

そのため、サーベイを実施する前には従業員に目的や効果の周知を徹底し、必要性を十分に理解してもらうといった協力体制の構築するが重要です。

結果が反映されないと不満を招く

エンゲージメントサーベイの実施後、その調査結果に対して企業側から何のフィードバックもなかった場合には、従業員は疑問や不満を感じやすくなります。サーベイに対して少しでも不信感が生じると、次回以降多くの従業員が協力しなくなってしまう恐れがあります。

このような状況を避けるために、まずは何らかの調査結果のフィードバックを行い、回答に対する協力への謝意を示すことが大事です。その後、結果を活用して改善策を講じ、従業員にサーベイに回答・協力してよかったと感じてもらえることが非常に重要です。

エンゲージメントサーベイを実施するべき企業

エンゲージメントサーベイは、実施するべき企業として離職率が高い企業・人材育成に問題があるといった特徴があります。ここからは、いくつかのエンゲージメントサーベイを実施するべき企業を解説します。

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不満が多く離職率が高い企業

現状で離職率が高い企業は、従業員が業務内容に不満を抱いているケースが多いです。離職率を高める理由には、従業員が本来やりたい業務とかけ離れたような仕事をしている場合や、適切な評価が行われないといった評価への不満が挙げられます。

さらに、国が推進する「働き方改革」などに充分対応していない企業も該当します。フレックスタイムやコアタイム制の導入を渋っていたり、育児や介護者に配慮した時短勤務などの取り入れに消極的な姿勢を示していたりすると、離職率が高くなる傾向にあります。

このように、不満を抱く従業員が多い企業では、不満を抽出して対策を打つ方法としてエンゲージメントサーベイが有効です。サーベイ結果を分析して善後策を講じることで、従業員のモチベーションや企業に対する忠誠心が高まります。

参考：働き方改革推進支援センター｜働き方改革特設サイト｜厚生労働省

人材育成に問題がある企業

優秀な人材がいない、またはすぐに離職してしまうような企業、人材がなかなか育たないといった育成が充分に行われていない企業では、従業員のモチベーションが低い可能性が高いです。

また、給料さえ与えられればよいという気持ちで働く従業員が多かったり、社内の研修・教育制度が整っているのに人材育成が進まない企業の場合、職場の労働環境よりも働く従業員の意識に問題があります。

このような状況を抱える企業では、エンゲージメントサーベイを実施して、従業員の人材育成に関する要望や不満などを洗い出しましょう。具体的な対策を立てるためには、サーベイ結果を活用して人材育成計画を見直すことが大切です。

チーム力が低いと感じる企業

コミュニケーションの機会が少なく、チーム力が低いと感じる企業でもエンゲージメントサーベイの実施が重要です。サーベイ結果を的確にフィードバックして、チーム内の話し合いや議論の機会を設けることで、チームごとの課題や問題点が見える化されます。

洗い出された課題から対策を立てて、メンバーが一丸となって解決に向けた取り組みを行うことにより、チーム力が強化されます。また、コミュニケーションやマネジメントの問題にも対処できて、今後の円滑なチーム運営に期待できます。

エンゲージメントサーベイの進め方

エンゲージメントサーベイはただ実施するのではなく、適切な質問項目の設定や個人特定を防ぐための対策、改善策検討のための分析などを行うことが大切です。ここからは、エンゲージメントサーベイの進め方について解説します。

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①目的・質問項目の設定

エンゲージメントサーベイを成功させるために重要なことは、適切な質問の選定・設定です。設定した質問から従業員のエンゲージメントを正確に測定できるか、組織の課題を把握できるかを考えて、具体的かつ明確な質問内容を選びましょう。

具体的な質問を考えるためには、エンゲージメントサーベイを実施する目的を明確にすることが大切で、どんな課題を解決したいのかを洗い出し、それに適した質問を設定することが具体的な施策の策定につながります。

また、組織の目指すべきビジョンや目標を入れ込むことで、従業員の意識向上や自身とのギャップがはっきりするため、企業理念などを共有したい場合におすすめです。

②実施方法の決定

質問項目を設定したら、実施方法を決めましょう。エンゲージメントサーベイの実施方法には、自社で行なうだけでなく、組織診断ツールやエンゲージメントサーベイツール、サービスの活用もあります。自社で行う際は、質問表が用いられることが多く、企業風土や理念など独自の項目を設定できますが、手間や時間がかかる点に要注意です。

一方、サーベイに特化したツールや外部サービスの場合、これまで蓄積してきたノウハウや専門家監修のもとで質問項目が決められているため、より効果的なサーベイの実施につながります。また、サーベイ実施後は課題解決に向けてスムーズに動き出せないケースも多いですが、ツールや外部サービスならプロが組織改善をサポートします。

ただし、ツールや外部サービスの利用にはコストが発生します。それぞれのメリット・デメリットを踏まえて、どちらの方法が自社に適しているかを決めることが大切です。

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③実施スケジュール・目的の周知

実施方法を決定したら、実施頻度とスケジュールを設定しましょう。より多くの回答を集めたい場合は、仕事の繁忙期を避けることが大切です。また、業務時間外にサーベイを回答させると、従業員の負担やストレスの原因になるリスクもあるため、短時間で手軽にできる質問数や回答形式かを確認しましょう。

実施スケジュールが決まったら、目的と合わせて事前に従業員へ周知します。従業員の理解が得られない場合、回答内容の質が低下したり、サーベイの実施が難しくなる可能性があります。そのため、従業員に納得してもらえるよう実施期間や目的、メリット、診断結果の活用方法などを伝えて、従業員の参加意欲を高めることが重要です。

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④エンゲージメントサーベイの実施・回答の集計

エンゲージメントサーベイを実施する際は、匿名による回答がおすすめです。記名方式の場合、従業員によっては回答内容がバレることで自分の不利益になるかもしれないと思い、率直な回答ができなくなる可能性があります。エンゲージメントサーベイを行うときは、なるべく従業員の不安を取り除くことが大切です。

また、回答結果が万が一上司や他の部署などに漏れると、個人が特定されるリスクがあります。回答者がバレると、従業員と会社の信頼関係が損なわれるだけでなく、従業員同士の関係悪化にもつながるため、回答結果にアクセスできる権限を細かく設定できるツールの活用など慎重な管理が求められます。

⑤結果をフィードバック

エンゲージメントサーベイでは、分析結果を活かすことが大事なポイントになります。一方通行でやりっぱなしのサーベイでは従業員の間に無気力感が生じ、次回のサーベイに関しても質の低い回答しか得られないことにつながりかねません。

サーベイ実施後には、「どのような結果だったのか」「結果に基づいて会社や組織としてどういったことに取り組んでいき、何をどう改善していくのか」「具体的に何をするのか」といった内容をフィードバックすることが重要です。

エンゲージメントサーベイに自由記述欄などを設けている場合は、従業員にアピールするような内容をピックアップして社内報などで紹介すると、情報を共有するアプローチも次回のサーベイの参考になって効果的です。

⑥回答結果の分析・改善策の実施

エンゲージメントサーベイの回答結果から分析を行い、組織課題を明確にしましょう。分析の際は、ただ数値を見るだけではなくパターンやトレンドを見つけ出すことで、自社の弱みだけでなく強みも把握でき、効果的な組織改善策を立てられます。

もし、自社の分析のノウハウが少ない場合は、ツールや外部サービスの利用がおすすめです。AI機能が回答結果を自動分析してアドバイスをしたり、サーベイのプロが課題解決まで伴走してくれるなど、組織改善におけるサポートを提供するベンダーはとても多いです。これらの活用によって、効率的かつ効果的な改善策の実施ができます。

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エンゲージメントサーベイを行うポイント

エンゲージメントサーベイを行う際には、質問内容とその量や定期的な調査など、いくつかのポイントがあります。ここからは、エンゲージメントサーベイを行うポイントを解説します。

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目的を明確に伝える

エンゲージメントサーベイを実施する場合には、従業員に対してその目的を明確に伝えることが重要です。結果分析は誰が行うのか、結果をどのような形で活用するのかといったことを従業員に事前説明し、しっかりと同意を得ましょう。

曖昧なまま案内されたエンゲージメントサーベイや、結果の使用用途が不透明なサーベイでは、真摯かつ真面目に答えてくれる確率が大きく低下してしまいます。サーベイの目的を明確にすることで、良質な意見やデータが収集できます。

質問内容や量に注意する

エンゲージメントサーベイにおける質問は、誰もが分かりやすく明確であることが求められます。曖昧な質問の場合、質問の意図が伝わらなくなり、せっかくエンゲージメントサーベイを実施しても十分な結果が得られない恐れがあります。

また、質問の量が多すぎると従業員の負担がかかって集中力も切れやすくなるため、雑な回答が増えてサーベイの実施が無駄になることも考えられます。そのため、質問を設定する際は回答者である従業員の目線になって、回答に負担がかからないかを確認しましょう。

実施時期を考慮する

エンゲージメントサーベイは、いつどのタイミングで行ってもいいとは限りません。具体的には、部署や組織が新しく発足したばかりの場合、アンケートを行っても答えようがないことが多く、精度の高いデータを得ることは難しいです。

入社したばかりの社員も同様で、入社して間もない従業員は職場の良し悪しについてしっかり把握できていないため、実施しても意味がないと言えます。また、質問数や回答形式によっては、繁忙期や年度末は多忙により十分にサーベイを実施できる時間を確保できず、従業員にも非常に大きな負担がかかります。

したがって、エンゲージメントサーベイを実施する際はこれらの時期やタイミングを考慮して、従業員が業務に余裕があるタイミングでの実施がおすすめです。

調査を定期的に行う

エンゲージメントサーベイは、一度の実施だけでは充分な効果を得ることは難しく、定期的に繰り返してサーベイを行うことで、企業にとって有効な情報を獲得・把握できます。

定期的な実施によって、時系列で「組織ごとのエンゲージメントスコアの変化」や「前回のフィードバック結果からの進展」「チームや部門間の有効な意見の収集」といった情報を継続的に収集でき、企業全体のエンゲージメント向上に向けた持続的な改善や施策が図れます。

また、従業員の声を定期的に収集して改善につなげることにより、企業の成長と従業員の満足度向上への効果が期待できます。

次回のサーベイにつなげる

エンゲージメントサーベイは、一度きりの実施で完了するものではありません。取集した結果を分析し、改善を行った後には再度サーベイを行う必要があります。つまり、何度も繰り返し行うことによって、労働環境の改善につなげていきます。

また、一度クリアになった問題であっても、時間の経過によって再度問題が浮上したり、新たな人材が問題を起こすことなども考えられます。そのため、半年ごとなどの期間を設けて定期的に実施し、次回のサーベイにつなげる意識を持つことが重要です。

エンゲージメントサーベイツールの選び方

エンゲージメントサーベイツールとは、エンゲージメントサーベイを効率的に行えるツールやサービスを指します。ツールにはさまざまな種類がありますが、自社に適したエンゲージメントサーベイツールの選び方としては、以下のようなことが挙げられます。

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自社の目的に合っているか

エンゲージメントサーベイを実施する場合には、エンゲージメントサーベイツールを利用することが一般的です。長期的に取り組みやすいツールやサービスの導入により、従業員の負担を減らしながら満足度の高い結果が得られます。

エンゲージメントサーベイツールを選ぶ際に大事なポイントは、自社の目的に合っているかです。例えば、ツールが多機能なことは必ずしも良いとは限らず、従業員への説明が複雑になったり、多機能であればあるほどツールの料金は高額になるため、無駄なコストが発生する恐れがあります。

そのため、まずは「導入する企業の組織的な課題を洗い出して明らかにしたい」、「従業員満足度の向上を目指したい」などの導入の目的を明確にし、それに合ったツールを選ぶことが大事です。

分析能力が高く操作しやすいか

エンゲージメントサーベイを効果的に実施するには、分析能力の高さも大切です。分析方法には、チームワーク分析やタイプ別分析など豊富な種類があり、ツールによっては離職傾向を分析できるものもあります。離職傾向が高い従業員を把握できるため、素早いフォローができて離職率の改善につながるでしょう。

また、回答のしやすさも重要なポイントです。例えば、スマートフォンに対応していると、従業員が隙間時間などに手軽に回答しやすくなり、回答結果も集まりやすいです。外国人が在籍している企業では、日本語だけでなく英語や中国語などの多言語にも対応したツールの導入により、外国人労働者の声も漏れなく調査できます。

このように、分析の種類や柔軟性を比較検討して自社の要件に合ったツールを選ぶことで、より細かいエンゲージメントサーベイを行えます。

必要な機能が搭載されているか

エンゲージメントサーベイツールを選ぶ際には、集計やレポート機能が搭載されているか確認しましょう。エンゲージメントサーベイツールの中には、調査実施後の結果集計やレポートの作成機能が備わっていないものもあり、担当者の負担が増えたり、集計ミスが生じるリスクが考えられます。

そのため、人的リソースが十分ではない企業やサーベイに関する作業を効率化したい場合は、回答結果の自動集計やレポート機能が充実したツールの選定がおすすめです。また、ツール上でレポートを共有できると、関連者がスムーズにレポートを閲覧できてサーベイ結果の迅速な把握につながります。

サーベイの事前準備や実施時だけでなく、実施後の作業も効率化できる機能があると、コア業務に割ける時間も多くなり、担当者の負担軽減につながります。

＼おすすめの組織診断ツールをご紹介！／

具体的な組織改善を行えるおすすめの組織サーベイ

セルフマネジメントを促進できるおすすめの組織サーベイ

まとめ

エンゲージメントサーベイとは、従業員の企業に対する愛着や信頼度を調査して、その結果を数値化・定量化する手法のことです。最近では、組織と従業員のエンゲージメントに関する注目度が高まり、その度合いを測るシステムやサービスも多数登場しています。

エンゲージメントが高い企業は、従業員が積極的に組織に貢献する意志を持ちながら、業務に努めている状況にあると言えます。そのため、転職による人材流失の抑制や社員のパフォーマンスの向上などが期待でき、組織全体の活性化にもつながります。

エンゲージメントサーベイを行う場合には、本記事で紹介したポイントなどを参考に、効率的かつ効果的にサーベイを実施できるツールを選んで組織の活性化につなげましょう。

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