法定労働時間とは？言葉の意味や残業代の計算方法をわかりやすく解説

法定労働時間とは、労働基準法によって「1日8時間・週40時間」と定められた労働時間の上限のことを言います。労働時間の上限を超えた場合は罰金などの罰則があります。本記事では、残業代の計算方法や労働時間の上限を超えないための勤怠管理方法などを解説しています。

目次

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1. 法定労働時間とは
2. 法定労働時間を超える労働には36協定の締結が必要
3. 法定労働時間と残業代の関係性や計算方法について
4. 法定労働時間の主な例外
5. 労働時間の上限を超えた場合の罰則
6. 労働時間の上限を超えないための勤怠管理のポイント
7. まとめ

法定労働時間とは

法定労働時間とは、厚生労働省によって法的に制限された労働時間の上限のことです。この制度は労働者の労働環境を保護し、労働時間の適正化を図ることを目的としています。

一般的な労働者の場合、労働基準法第32条によって1日の労働時間を8時間・週の労働時間を40時間までと定められています。また、休憩や休日の取得に関する基準も設定されています。

参考：労働時間・休日｜厚生労働省

法定労働時間と所定労働時間の違い

法定労働時間と所定労働時間は、どちらも労働時間の枠組みを定めるための規定です。法定労働時間は法律で定められた最低限の基準であるのに対し、所定労働時間は雇用主と労働者の合意に基づいて設定される労働時間となります。

法定労働時間は1日8時間・週40時間と定められていますが、所定労働時間の場合はそれを下回る時間数であれば会社側が自由に設定することができます。もし会社側が法定労働時間を上回る時間数を所定労働時間として定めていた場合、法的には認められません。

月の平均所定労働時間について

労働契約などに基づいて、月単位で定められた労働時間における1ヶ月あたりの平均労働時間のことを「月平均所定労働時間」といいます。月平均所定労働時間数は、以下の計算式で算出することができます。

月平均所定労働時間＝（年間の合計暦日数－年間合計休日日数）×1日の所定労働時間÷12ヶ月

例えば、年間休日日数が125日・1日の所定労働時間数が7.5時間の会社における2023年の月平均所定労働時間を計算する場合、計算式に当てはめると以下のようになります。したがって、この場合の月平均所定労働時間数は150時間です。

（365ー125）×7.5÷12＝150

このように月平均所定労働時間数を算出する理由として、残業単価の算出が挙げられます。1ヶ月間の実労働日数はその月によって祝日や曜日の関係で暦日数に変動があるため、残業単価を算出する際は月平均所定労働時間数を使用します。

法定労働時間を超える労働には36協定の締結が必要

1日8時間・週40時間の法定労働時間を超えて労働させたい場合は、時間外労働協定の締結を行い、労働基準監督署へ届け出る必要があります。時間外労働に関する協定は労働基準法第36条に定められていることから、この協定は一般的に36(サブロク)協定と呼ばれます。

参考：労働時間・休日｜厚生労働省

36協定とは

36協定は、あらかじめ法定労働時間を上回る労働時間での労働が発生することを把握し、労働者を保護する目的があります。この協定によって無制限に労働時間を設定できるわけではなく、労働時間の上限などが定められています。

36協定を締結するためには、労働者の過半数以上が所属する労働組合の代表者または労働者の過半数における代表者のいずれかが協定の締結に合意する必要があります。

36協定は所定の様式に必要項目を記載し、必要な条件を満たした上で労働基準監督署への届出を行います。締結した協定の写しは、従業員が閲覧できる状態で3年間保管しておくことが義務付けられています。なお、協定には1年の有効期限があり、毎年更新が必要です。

参考：36協定とは｜厚生労働省

36協定で定めることができる時間外労働の上限とは

2019年に働き方改革関連法が施行され、労働基準法の改正によって時間外労働の上限に関する規制が明確に定義されました。これにより、超過の場合には罰則が適用されることとなり、原則として1月あたり45時間・年間360時間が上限となりました。

ただし、特別な事情により臨時的に労働時間が増加する場合は、特例として以下の範囲内であれば認められます。

1. 時間外労働が年間合計720時間以内
2. 1月あたりの時間外労働と休日労働の合計が100時間未満
3. 時間外労働と休日労働の合計時間が「2ヶ月平均・3ヶ月平均・4ヶ月平均・5ヶ月平均・6ヶ月平均」いずれの場合も80時間以内
4. 時間外労働時間数が1月あたり45時間を超過できるのは年6ヶ月以内

参考：スタートアップ労働条件｜法定された時間外労働の上限時間｜厚生労働省

法定労働時間と残業代の関係性や計算方法について

法定労働時間は、適正な残業代を算出するために欠かせない項目です。ここでは、法定労働時間内の残業と法定労働時間を超過した場合の残業、深夜帯の残業について、詳しい計算方法を解説していきます。

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法定労働時間内の残業は通常の賃金が発生

法定労働時間の範囲内で会社が定めている所定労働時間を超過した場合、発生する残業時間は「法定内残業」と呼ばれます。法定内残業は所定労働時間における残業時間に該当しますが、法的に割増賃金が必要な超過勤務時間とはなりません。

例えば、1日あたりの所定労働時間数が7.5時間の会社において8時間の労働を行った場合、0.5時間分は通常の賃金が発生する法定内残業に該当します。

法定労働時間を超える残業には割増賃金が発生

一方、法定労働時間を超過した「法定外残業」に対しては、労働基準法第37条に基づき割増賃金が支払われます。法定外残業は「時間外労働」とも呼ばれ、月60時間以内の残業に対しては25%以上・60時間を超過した残業に対しては50%以上の割増賃金が発生します。

60時間超過分の割増賃金に関しては中小企業に対する猶予期間が設けられていましたが、2023年4月からは中小企業においても50%の割増賃金を支払うことが義務付けられました。

参考：割増賃金の基礎となる賃金とは？｜厚生労働省

残業代の計算方法

残業代は、以下の計算方法によって算出されます。

割増賃金額＝1時間あたりの基礎賃金額×賃金の割増率×残業時間数

例えば、1時間あたりの基礎賃金額1,000円・1月あたりの所定労働時間数150時間（月〜金勤務・1月あたり20日間×1日7.5時間）で雇用されている従業員が1日あたり1.5時間の残業を毎日行った場合、割増賃金の計算は以下のようになります。

1. 法定内残業代　1,000×0.5×20=10,000円
2. 法定外残業代　1,000×1.25×20＝25,000円
3. 残業代の合計　10,000+25,000円=35,000円

深夜労働における残業代の計算方法

深夜労働とは、労働基準法で定められた22:00～翌5:00までの間に行われる労働を指します。深夜労働には、通常25%の割増賃金が適用されます。

これをふまえて、法定労働時間を超えた残業時間が深夜帯にまで及んだ場合は、法定労働時間を超えた残業の割増率に、深夜労働の割増率をプラスして計算する必要があります。双方の割増賃金が適用されるため注意しましょう。

【深夜労働かつ法定外残業の場合の割増率】

法定労働時間を超えた残業の割増率（25%）＋深夜勤務の割増率（25％）＝50%（1.5倍）

前項の例と同じ基礎賃金額で、1月あたり20日間の勤務において毎回22:00～23:00まで1時間の法定外残業を行ったとすると、割増賃金の計算は以下のようになります。

深夜労働における法定外残業代　1,000×1.5×20=30,000円

参考：法定労働時間と割増賃金について | 厚生労働省

法定労働時間の主な例外

法定労働時間は上限時間が定められていますが、業種などに応じて一部例外が認められています。ここでは、特例措置の対象となる業種や変形労働時間制について説明します。

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特例措置対象事業場

法定労働時間における例外が認められる事業場のことを、特例措置対象事業場といいます。ここでの事業場とは企業全体ではなく、支店や工場など個別の事業所のことを指しており、法定労働時間を上回る1日8時間・週44時間までの労働が認められます。

特例措置対象事業場は業種が以下の表のいずれかに該当し、なおかつ常時雇用されている労働者の数が10人未満の事業場が該当します。

業種	分類
商業	卸売業・小売業・理美容業・倉庫業・その他の商業
映画・演劇業	映画の映写・演劇・その他興行の事業
保健衛生業	病院・診察所・社会福祉施設・浴場業・その他の保健衛生業
接客娯楽業	旅館・飲食店・ゴルフ場・公園・遊園地・その他の接客娯楽業

参考：法定労働時間｜厚生労働省

変形労働時間制

法定労働時間に関する例外的な措置として、変形労働時間制が認められています。変形労働時間制では一定の労働期間を平均し、1週間あたりの労働時間を労働時間の基準として定めることができます。

変形労働時間制を適用した場合は、1ヶ月単位や1年単位での変形労働も認められるため、勤務の状況に合わせて柔軟な設定が可能です。ただし、単位が1年を超過する形での変形労働は認められていません。

1ヶ月単位の変形労働時間制

1ヶ月単位の変形労働時間制では基準となる期間を1ヶ月に定め、その期間内の平均労働時間が週40時間を超過しない範囲での労働が認められます。そのため、時期によって労働時間に差が生まれやすい業種や休日の少ない企業で導入される場合が多いです。

例えば、1月あたり4週間のうち、1週目と2週目の労働時間が45時間ずつになっても、残る3週目と4週目の労働時間の合計が70時間以下であれば、週あたりの平均労働時間は40時間となり、変形労働時間制の範囲内となります。

1年単位の変形労働時間制

変形労働時間制の対象とする期間が1ヶ月以上1年未満の場合は、1年単位の変形労働時間制が適用されます。その際、対象となる期間の週あたりの平均労働時間数については、1ヶ月単位の変形労働時間制と同様に40時間以下にしなければなりません。

対象期間を1年と定めた場合、1年単位の労働時間制では、1日あたりの労働時間が10時間以内・1週あたりの労働時間が52時間以内・1年あたりの労働日数が280日以内に制限されます。また、連勤させる労働日数の上限は原則6日までと定められています。

また、1年単位の変形労働時間制を取り入れた場合は、就業規則で定めた所定労働時間数を上回った時間が残業の対象となります。

繁忙期が3月から6月に該当する場合、1年単位の変形労働時間制によって繁忙期の1日あたりの所定労働時間数を9時間・それ以外の7月〜2月までの所定労働時間数を8時間に設定することができます。

参考：労働基準部　監督課　労働条件・労働時間関係　１年単位の変形労働時間制について｜厚生労働省 静岡労働局

参考：労働時間・休日｜厚生労働省

フレックスタイム制

フレックスタイム制とは、労働者が柔軟に始業・終業時間を選択できる働き方のことを指します。

1ヶ月以内で定めた期間の範囲において、1週あたりの平均労働時間が法定労働時間を超えない範囲内であれば、フレックスタイム制の適用が可能となり、労使協定の締結によって導入できます。

フレックスタイム制を導入する場合、企業は就業規則などで勤務が必須となるコアタイムと労働者が時間帯を選択できるフレキシブルタイムを設けます。なお、コアタイムは必ず設定しなければいけないものではなく、従業員の裁量に任せることが可能です。

また、フレックスタイム制においては、労使協定により3ヶ月以内の範囲で清算期間を設定し、期間あたりの総労働時間を定めます。この清算期間内に定められた総労働時間よりも実労働時間が長い場合、残業代が支払われます。

例えば、清算期間1ヶ月・総労働時間150時間と定めた場合、従業員が1ヶ月に働いた時間が150時間を超過した分が時間外労働として扱われます。

参考：労働時間・休日｜厚生労働省

繁閑の差が激しい一定の業種（1日10時間まで）

閑散の差が激しい業種としては、以下の業種が挙げられます。以下のいずれかの事業かつ常時使用する労働者数が30人未満の事業場では、労使協定において法定労働時間を1日10時間まで延長することが可能です。

1. 小売業
2. 旅館
3. 料理店
4. 飲食店

これらの事業は、日ごとの業務に著しい繁閑の差が生じることが多く、就業規則等で各日の労働時間を特定することが困難であることが認められています。

この規定によって法定労働時間を延長する際は、労使協定を締結して労働基準監督署に提出することが必要です。また、使用者は1週間の各日の労働時間を、該当の1週間が始まる前に労働者に書面で通知することが定められています。

参考：(4)1週間単位の非定型的変形労働時間制(第32条の5)｜厚生労働省

裁量労働制

裁量労働制とは、企業と従業員との間で取り決めた時間を働いたものとみなし、みなし給与が支払われる制度です。業務の性質上、その遂行方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要がある業務について適用されます。

裁量労働制では、業務の遂行手段および時間配分の決定などについて、使用者が労働者に対して具体的な指示をすることはできません。

始業時間や終業時間による労働時間の制限がなくなり、従業員個人の裁量で働く時間を管理できるため、多様な働き方を実現する施策としても注目されています。

裁量労働制の対象となる職種は「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」に

分けられ、具体的には以下のような業種が該当します。

1. 専門業務型裁量労働制：システムエンジニア、プログラマー、研究開発者、編集者、新聞記者、デザイナー、建築士など
2. 企画業務型裁量労働制：経営部門の企画職・人事や財務の調査、分析部門・財務・広報など

参考：裁量労働制の概要 | 厚生労働省

労働時間の上限を超えた場合の罰則

時間外労働の上限規制に反して、労働者に違法な時間外労働を課した場合、企業に対し罰則が適用されます。内容の度合いに応じて、6ヶ月以下の懲役または30万円の罰金刑が課される恐れがあるため、企業には労働時間の上限を超えないための措置が求められます。

参考：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚生労働省

労働時間の上限を超えないための勤怠管理のポイント

労働時間の上限を超えることは企業にとって大きなリスクとなります。上限の超過を回避するため、勤怠管理のポイントを詳しく解説していきます。

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業務の整理・見直し

労働時間の上限を超えないためには、業務内容や各従業員の業務量の見直しが重要です。例えば、日々の定型業務を整理して、紙で行っている業務をシステム化したり、思い切って省いたりして、業務の効率化を図りましょう。

また、1人当たりの業務量が多いと、労働時間の上限を超えて仕事をする従業員が出てくるケースもあります。そのため、業務の配分が適切かどうかを見直して改善を行う必要があります。

タイムカード

タイムカードによる勤怠管理は、古くから行われている手法です。タイムレコーダーやタイムカードなど最低限の設備で勤怠情報を記録できるため、手軽に導入できてコストが安いというメリットがあります。

一方でタイムカードは、打刻漏れやカードの紛失などによる管理上のリスクを抱えています。また、打刻情報をデータとして取得できないため、集計に手間がかかりミスが起こりやすい点に注意が必要です。

エクセル

エクセルを使用した勤怠管理もコストが安く抑えられます。また、担当者が使いやすいように関数やマクロなどを用いたカスタマイズや、必要に応じて簡単にフォーマットを変更できます。

エクセルは基本的に手入力によってデータを管理するため、従業員数の多い企業では入力にかかる人的コストが膨らんでしまうというデメリットがあります。また、割増賃金などの計算にかかる式も人力で設定しなければなりません。

勤怠管理システム

勤怠管理専用のシステムを導入した場合、従業員が記録した勤怠データをそのままシステムに取り込むことができます。勤怠データの入力や確認の手間がなくなり、集計から給与計算までを一貫で行えるため大幅な業務効率化が期待できます。

一方で、システムの導入には初期費用やランニングコストなどが発生します。また、あまりにもイレギュラーな勤務が多発する企業ではうまく活用できない場合もあります。

まとめ

法定労働時間は、労働者の健康や適正な働き方を守るための重要な基準です。企業が労働者を働かせる場合は、法定労働時間の範囲を超えない条件で所定労働時間を定める必要があり、超過した場合は罰則が適用されます。

企業は労働者に対し、正しい方法で計算された残業代を適切に支払う義務がありますが、さまざまな例外措置によって計算方法が複雑化しています。現状の方法に限界を感じた場合は、勤怠管理システムなどの導入により適正な労働時間の管理を心がけましょう。